1、天賦和勤奮哪個更重要？

不管我們愿不愿意承認，天賦還是更重要，而勤奮則是在相同天賦下取得成就的重要因素。

人就像一個杯子，杯子本身的容量取決于天賦高低，想讓杯子裝多少水則受勤奮程度的影響，三歲看大，七歲看老，天生就不是那塊料。天道酬勤很對，也是建立在大家天賦差不多的情況下。在企業里，做技術的，做銷售的，天賦的決定性作用尤其明顯，做行政和管理的還稍好一些。在體育自然科學領域更需要天才。

足球你踢斷腿也踢不過梅西，游泳游到殘也游不過孫楊，這就是天賦。

2、工作中怎么才能提升能力？

很實際也很簡單：

1、盡力把每一件事做好；

2、主動去做更多的事；

3、多看書多學習；

4、養成總結和思考的習慣，把學過的做過的轉化為真正自己的經驗和能力。

既想輕松偷懶，又想得到發展的是自欺欺人，不是指望老板傻，就是自己能力差。

3、“不好意思，耽誤你時間了”

你到我這個年紀就知道，能被別人耽誤時間，是一種幸福。

企業里也是如此，有的人很忙，很多工作都壓給他，有什么事都找他，仿佛吃虧了，有的人很閑，不用做什么事，工資照拿，以為賺便宜了。而其實，吃虧才是福，賺便宜的在白白浪費著時間和職業生命。

4、HR是一個變革引領者的角色

引領經營層面變革不易，引領管理變革必要。在企業里做大大小小的變革最難的并不是利益的問題，而是理念文化的問題，能讓大家真正理解認同行動，而不是敷衍應付甚至根本不配合推動不下去，其次才是利益問題，再次是做事的習慣和惰性問題，最不難的其實是方法和工具。

5、HR管理要跳出HR本身范疇

從組織發展管理角度著眼，組織管理解決三個問題：

1、解決組織平臺與運作問題，即管理組織架構、崗位體系、組織流程、工作規范等；

2、解決組織能力問題：在1之上做好選育用留人，做人才管理體系；

3、影響（解決可能不易，HR畢竟只是伙伴不是主體）組織基因問題，即組織文化。

打個比方組織管理就像種蘿卜，先挖坑，就是解決組織平臺標準的問題，然后是找來蘿卜，一個蘿卜一個坑放進去，當然要找合適的品種好的蘿卜，這就是解決組織能力的問題，但蘿卜長的好不好更取決于園地的土壤行不行，氣候好不好，這就是先天的組織基因因素，能積極改善但難度較大。

6、人力資源管理可以分為四個段位

初段為入門，開始進入人力資源領域，從基礎事務工作做起，每天挑水、站樁、練羅漢拳；中段為積累，從不專業到專業，各個模塊不斷熟練，最后是十八般武藝樣樣精通；

高段為成就，更加系統全面，是整體解決方案專家。各種武藝融會貫通，還能自成一派，有自己的管理理論；超段為跳出，跳出人力資源看人力資源，真正站在企業戰略和經營高度，由式到勢，無招勝有招，少林寺掃地僧矣。

你現在是幾段？

7、互聯網思維鋪天蓋地

我個人淺顯理解其實并沒有那么高深顛覆，說到底就是一個開放，互聯網是一種生活的工具，就像汽車代替走路，電話代替寫信，飛機大炮代替18般兵器。因為開放，所以方便互動，方便產品體驗和傳播，方便交易，方便平臺化經營。但互聯網終究只是工具，不是本質，不管是生活還是商業。

所謂互聯網思維，都是從術的層面去探索新的生活和商業的模式、方式、手段，但生活和商業的本質仍然沒變。

結婚是本質，婚姻介紹所、百合網、非誠勿擾、微信陌陌是工具。當然，互聯網時代還是一個全新的時代，值得我們去不斷探索嘗試。

8、經常接到電話推銷培訓、考證

我很討厭并想表達三點：

1、證書無用，工作實踐才是證明能力的唯一標準；

2、如果有企業招聘管理工作崗位要求提供證書，只表示他們不懂；

3、國家應該立刻取消政府部門頒發的管理工作類職業認證，你們管得真的太多了，民間職業協會來做就行了。

9、企業需要這樣的員工

1、謙和，為人謙遜和氣，有修養，不狂妄囂張，能學習他人的長處；

2、自信，有目標，有追求，有積極的人生觀，展現出從容大氣開朗的氣質，不自負目中無人，也不自卑消極；

3、開放，愿意接觸和嘗試新的事物新的環境，愿意與人合作，心態積極，不斷進步，不封閉不保守。

10、HR要懂業務才能做好業務伙伴

要懂哪些？

1、業務：我的產品是什么？我的客戶是誰？贏利模式是怎么樣？

2、行業：行業是什么？產業上下游是什么？競爭對手是誰？我處于什么水平？差異化競爭在哪里？

3、核心流程：公司和各塊業務（研發、生產、銷售、售后等）是怎么運作的？各個節點/崗位做什么工作、輸出什么結果？

11、還有人說HR人員配比100：1最合適

我想說的這個就像一家三口家庭用水用電，你正常2天洗個澡3天洗次衣服，和1天要洗兩個澡天天洗衣服能一樣嗎？你正常的電器使用電，和有些家里地暖中央空調全天候開著能一樣嗎？人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。

簡單籠統的配比毫無意義。

企業經營平穩，人力資源體系運營正常，人員流動合理的企業，對人力資源人員配備相對少一些就可以了，哪怕企業人員整體數量很大。相反，企業如果經營波動較大，人員增加或流失很大，人力資源體系處于建設階段，等等，的時候，人力資源部門和職能的工作內容和工作量是很大，就需要增加人力資源人手。

12、屁股決定腦袋

大多數是說因為坐的這個位子，所以想問題做決策往往只會從自身出發和考慮，容易忽略其他因素。但從另一角度來說，屁股也積極的影響和決定著腦袋，很多時候只有屁股坐上那個位子，你腦袋才能知曉之前無法知曉的信息，才會像領導那樣思考問題，才會主動或被逼迫學習，因為不學習就坐不穩。也有人說腦袋決定屁股，這是從另外一個角度來說的，是說只有腦袋有規劃、有目標、有學習、準備好，才能讓屁股坐的上位子。

13、招聘人員的核心競爭力在哪里？

一是別人找不到的人你能找到，二是別人看不準的人你能看準。

現實是企業里有些招聘人員只每天發信息下簡歷約面試填表格，而不愿去做最重要的招聘渠道建設開拓和提升面試測評篩選能力，那就永遠停留在文員階段，職業無法發展，職業發展的核心和基礎是能力發展。

14、90%以上的問題根源在于高層

戰略問題不說，就日常運營而言，最容易出現問題的是中樞系統，即公司的治理系統運行機制，老板怎么管高層，高層怎么管中層，中層怎么管基層，各自的權責利是什么，往往設計的不完整不清晰，或說起來清晰但實際不是。領頭羊帶領羊群跳懸崖，羊群是傻也挺委屈。

15、活在這個世界上，總要創造點價值

這個價值包括：1、都是工作，是不是選擇做點有社會價值的工作，在社會上能得到別人的尊重，而不是只為賺錢什么都做，甚至違法害人；2、也能讓自己和家人因此生活的好，經濟上能比一般人富裕，大小能算個富人。社會價值和經濟價值都過得去，這輩子也就交待的過去了。

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