HR-Specialist（人力資源專員）

望文生義就知道Specialist要比Assistant更加專業，否則無法稱為專員。經過幾年Assistant工作的積累，Specialist必然更專業，更富有經驗。

HR-Supervisor（人力資源主管）

主管Supervisor有監管的含義，具有此頭銜的人手下通常會有幾個領有“Assistant頭銜的兵”，那么管好這些兵也是份內的事。這不僅需要專業知識、實戰經驗，還應對下屬提出問題，指導其工作HR-Manager（人力資源經理）作為一個Manager，專業知識和經驗的要求不必重復強調。更多的是要熟練運用各種HR的工具，還需要關心企業的運作、各個部門的流程，熟悉人員層次，以便配合公司業務支持其他部門，將HRD的戰略計劃實施、落到實處，對下屬的工作需要統籌安排，對決定負責，承擔后果。

HR-Director（人力資源總監）

一個好的HRD必須站在企業戰略高度，對企業的近期目標、發展方向都非常明晰，在這些戰略眼光里制定與企業經營策略非常匹配的HR計劃。一個HRD不但要具備專業的HR知識，還要掌握財務、管理、經營各方面的知識。制定的計劃要與經營策略非常匹配，作好內部營銷工作并且能對其它部門起到支持作用，配合他們建立合理而富有競爭力薪酬體系和績效管理體系；讓企業感受到HR部門帶來的無法直接用金錢衡量的效益。

實際情況總是復雜的，發展并不是按部就班。多數情況下，跳級、這頭銜干那頭銜的事都會發生，自然要具體情況具體分析。可是也有些基本不變的道理：

坐標一：打基礎步步為營盡管不是所有情況下都按此發展過程前行，但即使是人力資源專業畢業的碩士生也很少直接能成為HR經理，總得從基礎做起。沒有穩固的地基又怎能讓高樓大廈挺立？所以不可奢望一步登天。通常情況下HR助理經過1－2年的鍛煉就能成專員。在中型企業中，3－5年一個專員就能成長為經理。

坐標二：頭銜只是頭銜每個公司的具體情況不同，HR部門所設置的職位自然也有區別。在中國，很少有企業（不論是外企還是國企）會完全具有5個層次。一個外企公司的主管到二流三流的企業出任經理往往是綽綽有余。一個小型企業的總監很可能只領導一個助理，整個企業也不過100來人；而一個大企業的培訓經理可能就要負責整個企業幾千人的培訓。一個網絡公司的HR經理管理的人不多，卻直接參與公司的戰略策劃，經歷IT業大起大落的風浪。所以不要介意頭銜，畢竟只是個頭銜，重要的是你的經歷與收獲：到底做了些什么，學到了什么。

坐標三：自我提升隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在平時工作中積累經驗，不斷學習充電都是必不可少的晉升準備。而要達到經理及以上層次更需要抓住一切機會提高自己。自我提升不是簡單的自己教自己，及時參加各種培訓課程，掌握財務、管理學等方面的知識自不必說，還要隨時發現、挖掘、抓住機會學習提高。對于想要快速提升自身能力的HR人員來說，SPHR無疑是必須通過的一門HR認證，它包含的內容廣泛且適用于公司的內部管理，特別是當你有機會成為高級管理人員的時候，這個課程的意義就更重要。HR人員如果具備了SPHR的知識體系，他們就能在內部管理中發揮更大的作用。他們可以從戰略的高度，通過有效的人力資源管理系統，幫助企業戰略的實施。SPHR所涵蓋的內容覆蓋HR的所有模塊，除證明在HR實際操作方面有一個很好的基礎，還能夠同管理層有專業的溝通，告訴管理層問題在哪里，如何進行改變，站在一個改變者的角度上而不僅是一個匯報者的角度來看待企業問題。

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