薪酬管理菜鳥(20531)提問:哪里有好的激勵理論及其對薪酬管理的啟示的資料？
薪酬激勵理論很多，可以分為內容型激勵理論、過程型激勵理論、認知型激勵理論和綜合型激勵理論等。薪酬激勵理論都是站在一定角度，在人性假設的基礎上建立的，因此研究人性假設和薪酬激勵理論對于薪酬管理實踐具有非常強的指導意義。
（一）內容型激勵理論及其啟示
內容型激勵理論重點研究的是影響工作動機的構成因素，研究如何滿足人的需求。本書簡要介紹馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。
1.馬斯洛需求層次理論
美國心理學家馬斯洛把人的各種需求歸結為五大類，分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。
（1）生理需求
生理需求是人類維持生存最基本的需求，包括對食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。只有當這些最基本的需求得到滿足后，其他需求才能成為新的激勵因素。
（2）安全需求
安全需求包括人身安全、財產安全以及對職業保障、生老病殘保障等方面的需求。人們的儲蓄、保險習慣以及國家針對有關方面的立法，都體現了這方面的需求的重要性。 （3）社會需求
社會需求反映的是愛和歸屬的需要，人需要在一定的群體中生活，希望得到友誼和愛情，如果這方面需求得不到滿足，會使人產生孤獨感和壓抑感。
（4）尊重需求
一般人都有基于事實給予自己高評價的傾向，并希望得到他人的認可和尊重，由此產生兩方面的需求：第一，渴望有能力、有成就、獨立而自由；第二，渴望得到名譽和聲望。尊重需求的滿足，使人增強自信心，覺得自己在社會上有地位和價值，有發展前途。
（5）自我實現需求
自我實現需求是指按照自己的意愿，發揮自己的優勢和潛能創造價值，成就一番事業的需要。
對于馬斯洛需求層次理論，需要著重指出的是：
（1）上述各需求層次之間是有內在聯系的，需求的五個層次之間依次遞進。當低一層次的需求“相對”滿足之后，追求高一層次的需求就會成為主導需求；并不是低層次需求“完全”滿足之后，高層次需求才成為最重要的。另外，人們在某一時刻可能同時并存好幾類需求，只不過各類需求的強度不同而已，但一般情況下會有一個是主導需求。
（2）需求滿足的難易程度與社會發展水平以及需求層次有關。較低層次的需求偏重于物質生活方面，需求彈性較小；而較高層次的需求偏重于精神生活方面，需求彈性較大。在社會發展水平較低的情況下，生理、安全、社會需求都是很重要的需求，同時也是比較難滿足的需求；在社會發展水平較高的情況下，尊重需求、自我實現需求往往成為重要的需求，同時也是比較難滿足的需求。
在企業管理實踐中，當員工低層次需求普遍成為主導需求時，不能忽視個別員工高層次需求的滿足；當員工普遍高層次需求成為主導需求時，不能忽視個別員工低層次需求的滿足。
（3）五個層次的需求在某種程度上反映了人類的共同需求特征，但并不完全適合每一個體，對于不同的社會文化以及個體性格特征而言，例外的情況并不鮮見，因此管理者在采用需求層次理論解決實際問題時要靈活應用。 2.赫茨伯格的雙因素理論及其啟示
美國心理學家赫茨伯格的雙因素理論認為：一些事物當它存在時可以引起滿意，當它缺乏時不會引起不滿意，只是沒有滿意；一些事物當它存在時人們并不覺得滿意，當它缺乏時則會引起不滿意。前者稱之為“激勵因素”，后者稱之為“保健因素”，見圖1-3。這兩類因素在管理上的作用是不同的。
圖1-3 赫茨伯格雙因素理論
（1）激勵因素
激勵是積極的增加，而不是僅僅維持現狀。激勵因素一般以工作內容為中心，或者說工作本身就是一個激勵因素，此外，成就、成長、承認、責任、晉升、地位、獎金等也都是激勵因素。如果激勵因素運用得當，能極大地調動員工的工作積極性，同時對保健因素的缺乏所引起的不滿往往也具有較強的容忍力。
（2）保健因素
保健因素不能帶來激勵效應，但能防止不滿意傾向的增加。工資、津貼補貼、福利等都是保健因素，此外，人際關系、工作條件、工作環境、工作穩定性等也都是保健因素。如果保健因素運用不當，會引起員工不滿甚至怠工；如果運用得當，員工會認為理應如此。
需要說明的是，雙因素的劃分是相對的，只能說某些因素是偏重于激勵方面還是偏重于保健方面，甚至有些因素本身就具有兩種性質，運用的好會滿意，運用的不好會不滿意。
專家提示 ：
雙因素理論的價值在于區分哪些因素具有激勵效應，使管理者更好地對員工進行激勵；另一方面也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵效果，反而會帶來不滿的危險。很多企業在設計薪酬福利時，經常把具有激勵效應的獎金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。
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