作者：張詩信【上海奇榕咨詢公司創始人、EVAP中國研究院院長】
在《E9人才管理標準解析》系列文章的第一篇中，我議論了正在企業間發生的“人才戰”導致的三個困境：企業的用人成本急速上升，而用人效率卻不能同比率增長；企業間競相提供更好的條件來獲取和保留人才，其效果復歸于零；如果放棄人才戰，必將導致企業發展停滯。現在我再來談談，企業為什么會面臨這三種困境呢？
過去十幾年以來，有許許多多的人們（包括人力資源工作者、企業家、人力資源管理研究者和大量的旁觀/起哄者）幾乎都在不假思索地認為，企業之所以面臨著越來越復雜的人才管理問題，主要是因為已經成為職場主流的“80后/85后/90后”員工們身上存在著這樣和那樣的“臭毛病”。 與此同時，眾多的媒體人士和學者則擅長于把“80后/85后/90后”身上存在的種種“臭毛病”歸因于社會，認為他們身上的問題與國家的獨生子女政策有關、與改革開放的大環境有關、與中國社會在教育方面存在缺失有關、與網絡文化的影響有關、與社會不良思潮的影響有關…… 然而，我不得不說，所有這些不過都是問題的表象。這些表象背后的原因才是問題的實質。那么，“表象背后的原因”又是什么呢？我以為是以下幾點，它們構成了一個邏輯鏈條。
——企業對高效能人才的需求不斷增長，而高效能人才卻是相對短缺的，這導致了企業間人才戰的加劇；
——人才戰的加劇，導致了人才所面臨的可選擇的外部機會增加；
——人才面臨的外部機會增加，導致了人才的忠誠度、責任心和服從度的降低；
——人才的忠誠度、責任心和服從度的降低，使得企業更渴望得到“好的”人才，于是企業間的人才戰進一步加劇……
這是一條惡性循環的邏輯鏈條，正是這一惡性循環的邏輯鏈條導致了企業“人才戰”的愈演愈烈，導致了企業人才管理問題的層出不窮。換言之，企業要想徹底解決其面臨的人才管理問題，就不能無視這一邏輯鏈條的存在，就應設法打破這個邏輯鏈條。以下我分別來談一談。
一、人才供需失衡導致人才戰加劇
企業的規模在擴大，這在絕對程度上意味著企業對人才的需求相應增加；新的創業型企業正在雨后春筍般地冒出來，它們必然會從其他企業挖走大量的人才（國家鼓勵創業的政策正在加速這一趨勢）。這兩點，加在一起便導致了人才的相對短缺。
對此，有人可能會搞不懂：我國每年有700萬以上的大學生需要就業，有大量的城鎮和農村勞動力需要找工作，經濟不景氣正在致使大量被裁員的人需要重新找工作，怎么會出現人才短缺呢？沒錯，每年的確存在大量新增勞動力和大量的假性失業者需要就業，近兩年也的確有大量的企業正在因為經營不景氣而裁員，在這個意義上說，似乎并不存在總體上的人才短缺問題。 但是，你不得不承認這樣一個事實：在勞動力市場上等待就業的大軍中，絕大多數人并不是企業渴望得到的人才，而企業需要的是高效能的人才。什么是高效能的人才？高效能的人才就是那些不僅學歷高、職業素養良好、有相應的工作經驗的人才，更重要的標準是，高效能的人才應該能夠解決企業特定的問題、或給企業帶來實質性的績效增長。這類高效能人才的缺乏，可以從一個普遍的現實中清楚地得到證實：幾乎每一家企業都在“將就著用人”——明明知道某位應聘者的能力并不能滿足要求，但他已經是“矮子”里面的“將軍”，只能將就著把他招進來，用著再說；明明知道某位管理者并不能勝任更高一級的管理工作，但實在找不到更合適的人選，因而還是將就著把他提拔了上來。 企業對人才能力的要求與許多因素有關：企業的組織規模和結構一直在發生變化，企業的生產方式一直在發生變化，企業面對的社會、市場和需求環境一直在發生變化，企業之間的競爭形式和強度也一直在發生變化……所有這些，都導致企業對人才要求的標準不斷提高，都促使企業始終希望尋找到更能滿足要求的人才。 說到這里，我不能不指出兩個事實。一是，我國經濟每年在以7%以上的速度增長，這必然導致各類企業組織對人才的需求持續增長；但我國社會人口的增長率卻不足5%；每年，雖然有700萬以上的大學生需要就業，但也有800萬以上的老人面臨退休。這已經導致了一系列的經濟問題，并且這一問題還將持續地對我國經濟和社會的未來發展產生影響。 二是，普遍的企業所需要的高效能人才，要在特定的社會文化、教育和工作環境中才能成長起來，而且成長的速度通常是緩慢的。按照近幾年公認的人才成長周期的說法，一個人需要一萬小時以上，才能成長為中等級別的人才（“一萬小時定律”）。一萬小時是什么概念呢？是指一個人在某一專業領域全心全意地工作六年以上；如果只是“半心半意”地工作，則需要十一年以上。而且工作了這么長的時間，也并不保證他一定能夠成長為人才。 上述兩點事實，導致了人才需求和供給之間出現的剪刀差，并導致了我在《E9人才管理標準解析》系列文章第一篇中所述的“三重困境”。
二、人才戰加劇導致了人才所面臨的外部機會增加
當企業需要更多的高質量人才、并競相提供更好的條件來招聘和保留人才時，人才們便有了更多的機會，甚至連那些“偽人才”們也因此有了機會。
不難想象，當更多的企業都在競相招聘人才時，人才們面臨的機會（加薪、升職和其他待遇）必然會因之而增加。事實上就是如此，當一位人才從一家企業跳槽到另一家企業，其工資多少都會有所上漲，其職務也可能會提升，新的東家承諾的其他條件一般也會比老東家要好……要不然，他也就沒必要選擇跳槽了嘛。
對于真正的人才們來說，外部機會的確是越來越多。試設想一下，你有一位能力強、素質高、績效優的員工，他離開了你的企業后，能不能找到一份比你的企業給予的各方面條件都要好的工作呢？這完全是有可能的。很可能他出了你的公司大門，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司正在“敲鑼打鼓”地等待著他；那家公司給予他的工資可能就比你的公司要高，給予他的職位也可能比你的公司要高，為他提供的工作環境也有可能比你的公司還更優……
更加值得注意的是，企業間競相爭奪人才的行為，還大大拓展了人才們（也包括相當多的普通員工）對自身的職業機會的想象空間。人才們和普通的員工們一定會這樣想問題：其他企業也許會給予我更好的薪酬待遇、更多的職業發展機會、更有優越感安全感的組織環境、更大的自由度和舒適度…… 就在2015年春節剛過，我們運用“E9人才管理標準”對我們的一家客戶公司100多位中基層管理人員進行了一次全方位評估。評估之后，我們又按照“規定動作”抽取了其中約1/5的人員進行了“三方面談”。過程中，當我們針對每一位面談對象問及一個問題：“你的下屬怎樣看待公司之外的工作機會？”針對這一問題，大多數受訪者都肯定地回答說，他們的下屬中間，不低于三分之一的人會認為，如果他們離開本公司，可以很快地找到工資更高的工作，并且有望升職，獲得的其他待遇也肯定比現在要好。毫無疑問，在沒有實際得到這些機會之前，所謂“機會”，其實也只是想象中的；但是，這種想象中的機會卻無時不在影響著員工對公司的看法，卻無時不在影響著員工的心態和行為。
三、外部機會的增加導致人才的忠誠度、責任心和服從度降低
有兩種情況：一是人才們實際跳槽可以獲得某些機會，二是人才們想象可以通過跳槽獲得某些機會。無論是屬于哪種情況，帶來的一個共同結果就是：人才們/員工們對企業的忠誠度、責任心和服從度降低。
這是一個普遍的不爭事實。但讓人更加憂心的是，這個普遍的不爭事實，還在因以下原因而不斷被強化：
——國家教育的不斷發展，使得普遍的民眾接受高等教育的機會持續增加，它導致的一個后果就是，人才們更有選擇跳槽的學歷條件或知識資本，這反映到人才們的心理和行為層面，則意味著對組織的忠誠度、責任心和服從度的進一步降低；
——國家的法律和政策對勞動者的保護越來越多，社會輿論也越來越多地在道義上站到了勞動者的一邊，這反映到人才們的心理和行為層面，也意味著對組織的忠誠度、責任心和服從度的進一步降低；
——社會文化方面的發展，使得人們的價值觀日益多樣化，思想觀念越來越開放，越來越希望獲得自由，這反映到人才們的心理和行為層面，進一步意味著對組織的忠誠度、責任心和服從度的降低； ——獨生子女政策和過去三十多年經濟的超速發展，導致居民家庭經濟收入的不斷增加，使得許多人才們即便跳槽失敗，即便暫時失去工作，也不影響他們對美好生活的憧憬，這反映到人才們的心理和行為層面，更進一步地意味著對組織的忠誠度、責任心和服從度的降低； ——人力資源市場中的招聘機構和媒體出于自身的利益，一直在不斷地鼓動人才們“良禽擇木而棲”，這反映到人才們的心理和行為層面，又更進兩步地意味著對組織的忠誠度、責任心和服從度的降低…… 上述一系列現象疊加在一起，不僅導致了許多企業人才流失率的不斷攀長，也導致了企業中已有人才/員工的工作績效的降低，以及忠誠度、責任心和服從度的降低。
四、于是，企業招聘人才的需求和保留人才的意愿更加旺盛
人才供求失衡，導致了企業間的“人才戰”；企業間的“人才戰”，導致了企業間競相用更好的條件吸引和保留人才；企業間競相用更好的條件吸引和保留人才，導致了人才們面對的機會誘惑持續增加，再加上其他社會因素，就進一步導致人才的忠誠度、責任心和服從度持續降低。
在上述背景下，順理成章的邏輯是，企業要想繼續發展，就只能加大對人才的招聘力度和更加窮盡一切手段來努力保留人才；然而，當眾多的企業進一步加大人才的招聘力度和努力保留人才時，又會進一步導致什么結果呢？請回想一下上面的“邏輯鏈條”吧。
面對這一導致“人才戰”背后的“邏輯鏈條”，企業除了繼續加大人才招聘力度和保留人才以外，還在使用哪些手段解決問題呢？解決問題的效果又是怎樣的呢？我將在《E9人才管理標準解析》系列文章的隨后篇章中給出觀點。敬請關注。
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