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薪酬管理菜鳥(20531)提問:哪里有大型企業(yè)公司問題解決思路及項目運作？
針對公司目前的管理現狀，HB公司高層領導希望咨詢公司幫助對公司現有崗位體系進行梳理，并建立一整套薪酬績效管理體系，通過這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程，解決績效考核和薪酬管理缺乏系統(tǒng)性和實效性的問題。同時，公司高層領導還希望通過績效管理體系與薪酬體系的有機銜接，以達到傳遞公司發(fā)展戰(zhàn)略和價值理念、激發(fā)員工的工作熱情、實現公司發(fā)展目標和提高公司整體績效的目的。 水木知行HB西廚項目組經過多次與HB公司高層領導及相關部門負責人進行充分溝通，同時還與部分普通員工進行了座談，進行了問卷調查和統(tǒng)計分析，從整體上把握了公司薪酬績效管理現狀，并做出了一個基本判斷：公司目前主要面臨的薪酬問題是內部公平問題，必須從薪酬結構調整來進行變革。項目組由此明確了項目的整體思路：通過崗位評價、薪酬定級和調整薪酬結構比例，重點解決公司的薪酬內部平衡問題；同時完善績效考核體系，加強過程控制，以績效考核的可操作性和適用性為原則，根據公司管理要求、行業(yè)發(fā)展現狀、業(yè)務特點和公司戰(zhàn)略目標的綜合分析，建立適用性強的績效考核組織體系和指標體系，使績效管理體系與薪酬體系有機結合、互為支撐，最終達到真正激勵員工提高績效水平、實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的目的。具體來講，整個項目過程分為以下幾個方面： 1.建立完善的崗位管理體系并進行崗位評價
水木知行項目組在HB公司有關人員的緊密配合下，共同對該公司現有崗位體系進行了梳理，建立了中高層管理崗位、職能管理崗位、研發(fā)技術崗位、銷售業(yè)務崗位、技術工人崗位、操作工作崗位等崗位序列，崗位層級分為員級、主管級、部門部長級、副總級、總經理等多個層級。 完善了公司崗位說明書，明確了各崗位的崗位職責及任職資格要求，完善了人力資源基礎管理工作。 之后水木知行對HB公司各崗位序列的崗位價值進行了評價，中高層管理崗位、主管級以上管理崗位和技術崗位員工采用28因素法進行崗位評價，其他崗位各員工采用比較法進行崗位評價。
2.調整薪酬結構，并設計適合企業(yè)實際情況的薪酬管理制度
水木知行項目組以崗位評價為基礎，在參考行業(yè)薪酬水平和所在區(qū)域薪酬水平的基礎上，構建了統(tǒng)一的薪酬體系。水木知行項目組在充分參考員工需求的基礎上，對薪酬結構進行了較大調整。
對中高層管理崗位以及研發(fā)技術崗位員工實行崗位績效工資制，薪酬由基本工資、績效工資、激勵工資等構成；對職能管理崗位、銷售業(yè)務崗位員工實行崗位績效工資制，薪酬由基本工資、績效工資構成；對技術工人和操作工人崗位實行計件工資制，薪酬由基本工資和計件工資構成。 3.建立組織績效模型和績效考核指標庫
在對HB公司所處行業(yè)總體發(fā)展趨勢、總公司發(fā)展戰(zhàn)略和整個企業(yè)運作過程進行價值分析的基礎上，通過剖析企業(yè)價值創(chuàng)造過程，構建組織績效模型、完善績效管理體系和關鍵業(yè)績考核指標庫，實現整個企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層傳遞和價值創(chuàng)造過程的清晰化，解決績效考核的戰(zhàn)略導向和激勵性問題。績效考核指標庫考慮了各種類型考核指標的優(yōu)點和操作簡便性，既重視結果指標的應用，又通過過程指標的設計實現了對各種工作過程的關鍵節(jié)點監(jiān)控。 專家提示
整個考核體系的重點在于考核框架體系的完整性、考核過程的組織有序性和具體考核指標的可操作性，強調操作的適用性，重視績效管理操作人員尤其是直線管理人員對整個體系和考核指標的深入理解與具體應用，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效傳遞和對員工行為的導向作用。 4.建立業(yè)績合同
業(yè)績合同是部門、員工與上級就目標合同期內承擔的各項工作任務以及工作任務所要達到的目標、標準達成統(tǒng)一認識后形成的契約。可以通過業(yè)績合同層層分解公司的目標和任務，并明確各項任務的目標、標準，明確各部門、崗位對組織價值貢獻程度。業(yè)績合同是各單位績效管理制度的基本載體，也是績效評估的依據。
因此，績效合同科學性將直接關系到績效管理方案的可行性。項目組在設計業(yè)績合同框架時，根據各單位的具體情況選取不同指標類型，比如部門/車間主要從關鍵業(yè)績指標和關鍵工作任務方面進行評估，而員工則在此基礎上增加了日常重要工作，以期真實、客觀、全面反映各部門/車間、崗位對企業(yè)價值，在指標選取過程中，運用科學方法對公司年度業(yè)績指標進行分解，確保各部門/車間、崗位的目標與企業(yè)目標相一致。
5.構建能力素質模型和滿意度考核指標
水木知行項目組在對各部門的工作流程和各崗位的工作要求進行分析討論的基礎上，提煉出公司關鍵崗位員工的核心素質以及能力要求，構建了個人能力素質模型。
能力素質模型將人力資源管理體系和組織整體戰(zhàn)略緊密結合，幾乎可以應用在人力資源管理的所有工作中。 能力素質考核是考核員工的能力素質是否和崗位要求相匹配。能力素質分為個性品質、基本技能、管理技能、專業(yè)技能四類。個性品質是個人的性格特征以及品格特征，個性品質與HB公司倡導的核心價值觀相匹配。基本技能是指做好本職工作需要具備的基本能力。管理技能是中高層管理者做好組織、協(xié)調、計劃、控制工作需要具備的能力。專業(yè)技能是某些專業(yè)技術要求較高崗位人員需要具備的能力要求。 部門滿意度考核按月度進行，分為：各部門對各車間進行滿意度評價、各車間對各部門進行滿意度評價、各部門對其他部門進行滿意度評價。各個車間對各個部門進行月度滿意度評價的指標包括制度流程合理、信息貫徹傳達等方面。各個部門之間互相進行月度滿意度評價的指標包括制度流程建設、工作協(xié)作配合等方面。
6.部門績效考核單和崗位績效考核單
在與客戶充分溝通的基礎上，水木知行項目組與客戶就各部門和崗位績效考核指標庫達成了統(tǒng)一意見。為了使各級考核者和被考核者更好地理解和具體應用績效考核指標，水木知行項目組又通過深入分析，對各部門和各崗位的考核指標進行了初選，設計了個性化的績效考核表單。
水木知行項目組就整個項目成果向HB公司中高層管理者進行了匯報，并就如何具體實施項目進行了培訓，獲得了客戶的充分認可。在項目實施過程中，水木知行高級顧問經常與HB公司人力資源總監(jiān)進行溝通，及時發(fā)現問題，保證薪酬績效管理變革的順利推進。 項目結束水木知行為HB公司出具了“薪酬績效方案實施注意事項”，方案推進3個月后，水木知行對項目實施進行了效果評估并出具了“薪酬績效管理咨詢項目實施效果評估及改善建議”。
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