一、 薪酬制度的總則
根據公司薪酬調研結果，兼顧國家、企業、職工的利益，綜合各級干部、不同層面員工對分配問題的看法，強調一貫表現、按責取酬、同工同酬、重視素質、突出績效、兼顧市場的原則，制定本方案。 二、薪酬模式的要素
本方案采用薪點制工資模式，工資標準不是用金額表示，而是用薪點數和點值表示，點數反應不同崗位、職務、工齡、學歷、工作表現、經營績效、貢獻大小等綜合因素共同決定的，點值取決于企業經濟效益與當地的物價指數和市場變化情況。 三、 薪酬的基本結構
本方案的基本結構中包含了屬職、屬人、屬能工資的特點，其每個人薪點總數中含有保障性的工資，照顧以往貢獻，有考慮崗位和職務責任的薪點，還有充分考慮了個人素質和能力與貢獻的薪點。結構中還體現靜態與動態相結合的特點。
薪點總數=基礎薪點+職務薪點+崗位薪點+素質薪點+績效薪點
其中：
素質薪點=工齡薪點+學歷薪點+職稱薪點
績效薪點=達標薪點+表現薪點+貢獻薪點
四、 薪酬結構的內容
薪點結構中，各部分的含義和意義如下：
1、基礎薪點：此部分根據公司原有的保留工資平均額制定標準，為公司給予員工的基本生活補助，人人均等；調整確定為44點/月。
2、素質薪點：依據員工個人條件給付，包括：工齡薪點、學歷薪點、職稱/技能等級薪點，體現員工素差異及個人價值，鼓勵員工不斷提高技能、素質，長期為企業做出貢獻。
l 工齡薪點 1點/年
l 學歷薪點 博士 50點 碩士 30點 本科 20點 大專 10點
l 職稱薪點 高級職稱 30點 中級職稱 16點 初級職稱 4點
高級工人技師 20點 工人技師 12點 高級工 8點
3、崗位、職務薪點：根據具體崗位特點和任職者的職務責任等基本條件確定，體現出崗位的重要性和任職者的個人價值和職業風險。 4、績效薪點：根據公司的經濟效益和任職者的即期工作業績確定，體現出公司對員工所做貢獻回報和獎勵，多勞多得、按責取酬、能者為先。 績效薪點數=（職務薪點+崗位薪點中位數）×風險系數
5、風險系數：個人工資總額中固定（薪點）收入與活化的（績效薪點）收入的比值，其值愈大表明職
業風險愈大。
五、各類崗位的薪點結構
（一）集團各類崗位、職務體系劃分：分為管理人員、工人兩大系列
ü 管理人員：包括高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員 ü 輔助管理人員：退居二線的在崗管理人員
2 一線工人
2 輔助工人
（二）根據總體薪點結構，可以確定各類人員的薪點結構：
1、 管理人員薪點結構
薪點數=基礎薪點+崗位薪點（職務+崗位）+個人素質薪點（工齡+學歷+職稱）+績效薪點
2、工人薪點結構
薪點數=基礎薪點+崗位薪點+個人素質薪點（工齡+學歷+職稱）+績效薪點
六、薪點的確定
（一）崗位薪點確定
崗位評價是整個薪酬方案的基礎，要科學合理地確定崗位薪點，采用要素分析法，按照明確的評分標準，通過統計、匯總、分析，獲得了相應的崗位分數。
依據各類崗位的測評分數，將管理崗位分為十一個職級、工人崗位分為十九級，并設定生產專業技術崗位七級、輔助管理崗位若干級。 以崗位要素測評法為基礎，實行“一職多級、一級多等”的辦法，鼓勵能力強資歷淺的員工，通過職務的晉升得到職級的提高而增長工資；鼓勵能力平資歷深的員工，通過一貫優異的行為表現得到崗位上的升等而增長工資；從而保證各類員工在職業生涯上有較多和較大的成長空間，既鼓勵年輕人脫穎而出、不論資排輩；也鼓勵老員工忠于職守、愛崗敬業。 （二）調整績效薪點時的基本原則
1、管理/技術類崗位、輔助/服務崗位的績效薪點原則上不作調整；僅當公司效益有重大變化時，方作相應變化。
2、一線工人崗位的績效薪點隨所在二級單位效益的變化作同步調整。
3、各職級各崗位員工的績效薪點依績效考評的結果最終確定。
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