3月31日，京東股權眾籌業務正式上線。京東集團首席執行官劉強東出席了活動，并攜手沈南鵬、徐小平、包凡等投資界大佬發起了“京東眾創學院”。眾創學院定位于促進大眾創業、萬眾創新，面向創業者提供全生態服務的平臺。劉強東的頭上從此多了一個頭銜——京東眾創學院校長。
劉強東在活動現場給嘉賓們親自上了眾創學院的第一課，詳解了京東的用人之道。他鄙視創業雞湯：“今天不會跟大家講任何心靈雞湯，特別是鼓勵創業的話。如果有創業者的激情需要來自別人的鼓勵的話，我認為是很可怕的。激情永遠來源于自己，而不是別人的鼓勵。”
80%的鋼加20%的金子
據劉強東介紹，京東目前已經有7.5萬名員工，管理這么多人是個大難題。在京東內部有一張表格，叫“能力價值觀體系”，選人、留人、辭人都要以此為依據。按照這張表格，所有的員工都可以分為以下幾類：
1，能力一般，價值觀不匹配，叫“廢鐵”。能力即業績、績效，可以用分數衡量，但價值觀不用分數點評，而是看匹配度。“任何一家公司都要提出你的價值觀是什么，這是企業文化的核心部分。”劉強東介紹，京東考核員工的能力和價值觀的途徑有兩個：問卷測試和日常行為觀察。在重要性上，京東認為“價值觀第一，能力第二”。對于“廢鐵”，京東會選擇不錄用或者棄用。 2，價值觀非常匹配，能力不達標，叫“鐵”。對待這類員工，京東會給予至少一次轉崗機會，通過調崗或者培訓，發掘他們的擅長領域。如果依然不達標，就會被請走。劉強東有言：“公司不是慈善機構，同樣面臨生存壓力。” 3，能力和價值觀都在80分到90分之間，叫“鋼”。京東80%的員工屬于此列，是公司的支柱。
4，價值觀匹配度極高，能力極強，叫“金子”。在京東內部此類員工占到20%，是帶領公司不斷進取的那群人。
5，能力非常強，價值觀不匹配，叫“鐵銹”。劉強東認為，鐵銹往往最讓企業老板們頭疼，因為這類人能力極強，能出業績，不犯錯誤的時候什么都好，但出問題時具有腐蝕性和煽動力。對于“鐵銹”，劉強東的態度是堅決不留，他笑稱“希特勒是全世界最大的鐵銹”。
在京東，中高級管理人員都要做360度考核，考核對象包括：一年連續四個季度的業績得分，對同級別、上級和下級的訪談，以及無記名打分投票，行為等等。
為什么金子是20%，鋼是80%？劉強東認為，金子太多意味著結構不穩定，會影響公司發展，畢竟公司的薪水和空間都是有限的。當然，金子太少也容易出問題。“二八規則是存在的，人才結構方面，80%的鋼加20%的金子，是相對穩定的團隊結構。” ABC+8120+2N
有了金子和鋼，還需要掌控好授權。誰管誰、怎么管，這是個問題。
京東內部的另一張表格叫“HR ABC”。所謂的ABC原則，就是按照級別C向B匯報，B向A匯報。C的加薪、辭退、獎金和股權等等都由A和B一起來決定，避免一個人說了算。以劉強東為例，他只管集團副總裁和子公司副總裁，而不會管到總監級別的升職、授權、辭退等等。
此外，A和B對C進行職務變動時，還要接受HR自始至終的監督。
京東內部的第三張表格叫“8120”。所謂的8120原則，就是一個中高級管理人員最佳的下屬人數是8到12個人，超過12個人就要考慮增設平級的崗位；對于基層管理人員來說，每個主管管理的人員則不得低于20個。
劉強東認為，8到12這個數字區間可以讓管理人員既有時間思考戰略，又不過分清閑。而讓基層管理人員必須管理20個人以上，則可以避免公司人浮于事，官多兵少。 最后一張表叫“2N”。所謂的2N原則，即京東會對兩件事說NO：第一件，加入京東的員工最多只能從原單位帶一個人過來，如果人多，只能去別的部門。“很多公司為了招人省力，一個部門來一個頭，會帶很多原部門的人過來。等頭走的時候，發現那些人也都跟著走了。這樣是非常可怕的。”劉強東表示。
第二個NO：京東會要求所有的管理人員花一年去培養一個隨時能接替自己的人。如果兩年時間還未找到，則必須離職。
第一個NO是為了避免公司高管拉幫結派，第二個NO則是要保證公司業務不會因為一個高管離職就面臨癱瘓。
“在京東沒有人是絕對安全的，每個人都要為公司考慮。”劉強東說，“如果一家公司失敗了，絕對不是因為錢的問題，而是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠在于團隊，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們從來只找人的原因。” 文/賀樹龍
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