通過對國內企業績效管理現狀的調查和研究，我國企業績效管理可以總結為以下幾種典型模式。
一、“德能勤績”式
“德能勤績”方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業和事業單位在年終考評中普遍采用，目前仍然有不少企業還在沿用這種思路。表1-5是天津某物業管理公司對項目部經理的月度考核指標。
表1-5 天津某物業公司對項目部經理的月度績效考核指標
“德能勤績”式的本質特征是：業績方面考核指標相對“德”、“能”、“勤”方面比較少；大多情況下考核指標的核心要素并不齊備，沒有評價標準，更談不上設定績效目標。本文借用“德能勤績”的概念，就是因為這類考核實質是沒有“明確定義、準確衡量、評價有效”的關鍵業績考核指標。表1-6是某市煙草專賣局（公司）對執法監督員的工作績效考核表，從表中可以看出，任何一項指標都沒有評價標準，考評者打分沒有評價依據。
表1-6 某市煙草專賣局（公司）對執法監督員的工作績效考核表
“德能勤績”式除了上述典型特征外，往往還具備如下特點：
很多企業是初始嘗試績效管理，績效管理的重點往往放在績效考核上；
沒有部門考核的概念，對部門負責人的考核等同對部門的考核，沒有部門考核與部門負責人考核的明確區分；
考核內容更像是對工作要求的說明，這些內容一般來源于公司倡導的價值觀、規章制度和崗位職責等；
績效考核指標比較簡單、粗放，大多數考核指標可以適用同一級別崗位，甚至適用所有崗位，缺少關鍵業績考核指標；
對于剛剛起步的企業，通常基礎管理水平不是很高，績效管理工作沒有太多經驗，在這種情況下，“德能勤績”式績效管理是有其積極作用的。這種方式對加強基礎工作管理水平、增強員工責任意識、督促員工完成崗位工作有積極的促進作用。但“德能勤績”式績效管理是簡單、粗放的績效管理，對組織和個人績效提升作用有限，雖然表面上看來易于操作，但其實績效考核過程隨意性很大。企業發展后，隨著公司基礎管理水平的提高，公司績效管理將對精細性、科學性提出更高要求，“德能勤績”式績效管理就不符合企業的實際情況了。
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