8. 考核結果應用存在問題
很多績效考核最終失敗是由于績效考核結果應用不當引起的，一般來講，績效考核結果要和績效工資掛鉤，這樣才能實現薪酬績效的激勵作用。如果績效考核結果與工資、獎金沒有任何聯系，那這樣的績效考核肯定是在走形式，因為沒有涉及大家核心利益的變革，不會引起員工的足夠重視。但如果績效考核結果與個人績效工資掛鉤程度太強的話，也可能對績效管理的推進產生負面影響。
在某零售連鎖企業的咨詢案例中，考核“優秀”與“基本稱職”對理貨員績效工資的影響多大合適這樣一個問題，我們就研究了很久。當時，理貨員一個月工資800元左右，我們認為對理貨員這樣的崗位不應實行強激勵措施，干的好與不好不能差別太大。我們提出的方案是考核“優良”增加20元，考核結果“待改進”減少20元，同時考核結果為“優良”的員工比例控制在30%以內，考核結果“待改進”沒有強制規定。開始客戶認為幅度太小，但最終客戶聽從了我們的建議。事實證明，20元的收入增減對于月收入只有800元的員工來講，還是有一定激勵作用的；如果激勵太大，一方面會給“待改進”員工帶來太大壓力，另一方面也會給公司人員成本帶來不必要的增加。 另外一個績效管理案例也是績效考核結果與薪酬掛鉤太大所導致的問題。某上市公司員工績效工資方案為：績效工資=績效工資基數×部門考核系數×個人考核系數，考核結果“優秀”與“待改進”系數分別為1.2和0.8；同時部門員工績效考核等級比例與部門考核結果有關聯，部門考核結果為“優秀”的情況下，部門員工“優秀”比例高，反之則低。這樣的薪酬方案最終導致了部門和部門之間收入差距過大，同時部門內部員工之間收入差距也過大（差距為50%）。這樣強的激勵機制想取得成功無疑是非常困難的，這家公司的績效考核失敗也便是預料中的事情了。
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