4月22日，受青島金前程邀約，馮濤老師為其100多企業(yè)會員講授《靈活人才的薪酬設計》。　　當天，馮濤老師講授了經(jīng)典的《薪酬設計“6+1”》的操作思路。

　　薪酬體系設計“6+1”就是從7個步驟來為公司設計合理的薪酬體系，這7個步驟分別是：

　　第一步，制定薪酬策略，根據(jù)公司的戰(zhàn)略制定企業(yè)的薪酬策略和定位，具體來說，就是選擇10分位、25分位、50分位、75分位還是90分位，既能滿足員工的招聘需要，又能符合公司的成本要求。選擇什么樣的薪酬策略，能幫助企業(yè)有效的平衡人力成本和員工需求，不會為了讓企業(yè)付出更高的成本，同時又能滿足企業(yè)的用人。

　　第二步，崗位價值評估，根據(jù)特定的崗位價值評估工具，對公司的崗位進行評估打分，確定每個崗位的相對價值。崗位價值評估解決的是企業(yè)崗位的內(nèi)部公平性問題。崗位價值評估的重要性是毋庸置疑的，崗位價值評估如果做不好，就不能很好的做到內(nèi)部公平，就不能保證企業(yè)員工的滿意。　　第三步，市場薪酬調(diào)查，對相關崗位進行相應的薪酬調(diào)查，了解同樣的崗位，在市場上一般是什么薪酬行情，好根據(jù)我們的薪酬策略來確定薪酬數(shù)據(jù)。企業(yè)要想知道自己公司薪酬在市場上處于什么水平，就必須進行市場的薪酬調(diào)查，市場薪酬調(diào)查如果做不好，會給公司帶來錯誤的判斷。

　　第四步，薪酬分級定薪，確定公司崗位的職級數(shù)量，以及每個職級內(nèi)相應的薪級數(shù)量。以保證職級和薪級能滿足公司的實際需求。如何設計合理的數(shù)量，如何解決公司的實際問題，這是薪酬分級定薪的關鍵因素。

　　第五步，薪酬結(jié)構(gòu)設計，設計薪酬的結(jié)構(gòu)，主要包括固定和浮動的比例問題，當期與預期的比例問題，以及白色收入和灰色收入的問題。就像前面說到的，固定和浮動的比例問題，也就是薪酬的結(jié)構(gòu)問題，決定了員工工作的積極性，如果薪酬結(jié)構(gòu)設計的不合理，員工的積極性就會受到影響。

　　第六步，薪酬制度設計，任何管理體系都需要有效的管理制度來支撐，薪酬管理體系也是如此，也需要薪酬管理制度的支撐，管理制度可以確保公司薪酬的有效實施和執(zhí)行。薪酬制度是薪酬體系的綜合歸納，所有的薪酬設計思路最后都體現(xiàn)在薪酬制度上。　　第七步(6+1)，員工薪酬入級，前六步都是針對的崗位，就是每個崗位應該如何評估，每個崗位入到哪個職級薪級，以及每個崗位的結(jié)構(gòu)分布，但是我們在實際工作中，每個員工看重的是自己的薪酬問題，就是每個員工應該拿到多少錢，每個員工自己的薪酬結(jié)構(gòu)應該是什么樣的，這最后一步解決的就是每個人的薪酬問題，也就是每個員工的薪酬入級問題。