成員成長環境包括員工從一入職到離職整個在貴公司工作的過程當中，他的成長環境，比如我們公司在選、用、育、留人方面，給員工營造的環境；比如我們公司的人際關系環境；我們員工的職業化環境等；所有影響員工成長的因素綜合起來的環境都是我們講的成員成長環境，這是文化塑造上除決策執行外的另一個關鍵環境。而這個環境，我們強調的還不只是員工的成長環境，更是所有企業成員的成長環境，因為這個環境功能不只為員工營造的，還包括中層甚至高管，是所有成員都是這個環境中的一員。如果給這四個容力按重要性排序的話，導向性作用最大的是決策執行環境；而影響最深廣的環境功能卻是成員成長，因為整個公司的任何角色，從他來到公司第一刻起，都是“浸泡”在這個環境中的。
（中國最大的錳礦外包服務商，廣西錫山礦業秦總與劉經理在北京文化課程現場）
（廣西錫山礦業做執行力、職業化內訓項目）
4E模中的“中層/成員成長”這條關鍵關系給我們的提示是：企業進化員工的能力。提到進化員工、進化團隊，就一定會與人力資源密切相關，一家公司戰略、HR、機制、文化之間的關系，可以用一句話概括，那就是：“用機制與文化來打造公司人力資源團隊，最終幫助實現公司戰略”。
機制與文化都是用來打造團隊而最終實現企業戰略的；所以我們要做聚焦戰略的人力資源系統，什么意思，就是你的所有人力資源動作都應該是聚焦到公司戰略的，不是想干什么干什么？而是該干什么干什么？比如你招人，為什么要招？招什么樣的人？招多少？如何培訓？培訓多少時間必須培訓合格？培訓什么內容？都是源于公司戰略的，我們叫戰略人力資源。也就是說招人的原因究其根源是源于公司的戰略，比如：3月份要上一套新的生產線，需要新人上崗加入，8月份要投產，所以7月底前要進行培訓，并全部崗位培訓合格；再比如，為什么公司這個部門我們明年會被砍掉，那是因為從戰略與業務流程的關系上講，這個部門沒有存在的必要了，所以砍，也是聚焦到公司戰略的；其實公司不只是人力資源，公司所有的事情，員工的每一個動作都應該在公司戰略那里找到出處，公司才是真正意義的高效運轉。
同時機制即是文化的表現形式，又是文化落地的支持保障之一。而公司的人力資源系統中就有很多的機制與流程，單單一個員工從來到公司，到離開公司就要經歷招聘、面試、錄用、培訓、考核、淘汰、晉升、加薪、離職等N多人力資源流程，這些流程本身不但從業務上服務于戰略，還可以從文化上體現公司的做事方式。所以我們問自己：我們有沒有想過或者嘗試過，在這些環節中去有意植入公司的文化呢？注意，這里我用的是“有意”，是你故意主動的設計這些環節，從而讓從員工來到公司到最終離開公司都在植入著公司的精神，注入著企業的理念，這個動作是可以有的，但是，太多公司沒有善用。我們會發現，公司的整個人力資源系統每一天做的很多事情，也是為員工營造的環境，這個環境正是員工每天賴以工作、生活與發展的。這個全體員工的成長環境如果營造的好，功能得到很好的發揮，那么我們就可以看到更多的我們想看到的員工行為上的表現，得到我們更好的工作結果。
【Michael有話】公司的HR流程本身不但從業務上服務于戰略，還要從考慮文化上植入公司的DNA、體現公司的做事邏輯與方式。
那好，接下來我們來看一下人力資源的六大模塊都有哪些環境可以設計為員工植入文化，有哪些地方可以更好的體現文化。我們知道HR的六大模塊分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理。
人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃分為戰略計劃和戰術計劃兩個方面：
戰略計劃主要是根據公司內部的經營方向和經營目標，以及公司外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來制定出一整套時間跨度較大的計劃。比如這里要考慮國家及地方人力資源政策環境的變化、公司內部的經營環境的變化等因素。在這方面，公司的文化對它的影響是：公司HR系統建設取向，及內外部環境對公司影響的判斷。
戰術計劃則是根據公司未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及公司的發展對人力資源的需求量的預測，根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘、錄用、培訓、辭退、晉升、薪酬福利政策、梯隊建設和組織變革等具體操作。所以文化在這里的體現則更加具體，你是如何招聘的，如何用人的，如何培訓，如何提拔的？如何給付薪資，如何設計組織架構等都體現了公司文化取向。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
