錄用時，文化關注什么？
錄用，是契約精神的建立。員工通過了，接下來就是入職錄用了。員工入職，來到公司第一件事，就是要建立勞動關系，簽訂勞動合同，但是，又有多少員工對這分合同當回事呢？有的可能連完整看過一遍都沒有。勞動合同的簽訂絕不是簡單的簽個合同了事,而應該是一份契約的精神的建立！公司是一個商業組織，商業的本質是交換，公司要拿出市場、客戶認可的產品與服務與客戶交換，公司才能生存；員工每天也要拿出公司認可的結果來與公司交換，才是我們領取薪水的理由，而不是“我上班8小時，你就應該給我工資”。上班不是老板給我們發薪水的理由，而您上班所創造的客戶認可的價值才是老板給您發薪水的理由。所以，公司與員工本質上是一種交換關系，公司提供職位、薪酬及成長機會的平臺，員工提供結果和價值，作為平等交換。拿人錢財，替人消災的思維，就是職業人必須要有的思維！
【顧問故事】2012年夏在秦皇島，我們為河北立中集團做了一次中高級管理干部的訓練，立中集團是中國最大的車輪生產商之一，新加坡上市公司，當時在調研時，臧立根董事長提出了一個看法，我也非常認同，他說：“如果說公司是個平臺，我不同意，因為我覺得還不夠，為什么，我認為公司不只是個平臺，而是一個大平臺，甚至是一艘大船，在這個船上，有不同的崗位，有船長，有水手，有大副也有二副，大家在一起，各司其職，共同往一個目的地行駛，只要大家在自己的崗位上，發揮每一個崗位的職責，這艘船就會駛向成功的彼岸。而且，這艘船在大家的努力下，還可能變成更多的船，甚至是一艘航空母艦，水手也可能成為大副，而大副也可能成為新的船長”。
（立中集團2012年中高級管理干部培訓合影）
（在立中集團做項目調研，右一：立中集團董事長：臧立根）
（立中集團2012年中高級管理干部培訓現場）
也是這家公司，今年（2013）6月27-28兩天的時間，我們又再次合作了一次各公司高管的訓練
所以，員工與公司之間本質上，就是一種交換關系，是一種雇傭關系。既然如此，就必須懂得“拿人錢財，替人消災”的道理。事實上這種思維就是我們欠缺的“雇傭感”，需要強調的“契約精神”。
昨天我們聊了人力資源規劃、招聘與配置，今天我們再看看其它幾個HR的模塊工作，其實都是文化建設的好時機。
培訓與開發就是幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。新員工，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。老員工來，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，最大限度開發員工的潛能非常必要。
【顧問故事】長城汽車2015年的戰略目標定為200萬輛產量，而到時員工將從2010年的不到3萬倍增到10萬，在員工倍增的背后，是管理團隊的人員缺口，所以它在公司內部搞了一個儲備干部的培訓班，每月做一次訓練，以提升這些后備干部的能力，而且每次結束都會考試，以確保大家學有所得。在長城，還有一個培訓的小規則，叫“953500”，什么是953500呢？所謂9：就是每一次培訓，要在第二天每個找出9點昨天上課最深刻的體會與收獲；所謂5：在9個當中，找出5個近期內可以在工作中實施和運用的收獲；所謂3：從5個當中，再找出3個，列出來從明天早上開始該咋干！500，則是每人500字以上的分享。這個953500我跟很多客戶分享過，您是不是也可以借鑒一下？
（長城汽車后備干部培訓班，他們也叫“飛鷹班”這里的成員或將成為長城將來的一方諸候）
（益海嘉里，不但打造自己的團隊，還投資自己的金牌經銷，與自己共同成長，圖為2012年益海嘉里金牌經銷在廈門的培訓合影）
在HR所有模塊中，培訓對企業文化的導入是最直接，因為文化類培訓是培訓的重要內容之一，與文化相關內容的培訓，可以分為二個方面：一方面體現在員工入職時的文化培訓，另一方面體現在，用于統一思想的各種在職業員工培訓。在這方面，多數公司員工入職的文化培訓多少還有一點，但是，一旦員工入職以后，公司用于統一思想、凝聚人心、宣導價值觀的培訓卻是少之又少的，這也就是在HR培訓模塊各企業常犯的“重業務，輕文化”的培訓現象。
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞，是員工激勵的最有效手段之一。他以最直接的薪酬的方式，告訴員工，什么是我想要的，什么是我不想要的；什么是我最關注的，什么是我不關注的；一家公司薪酬的結構比例、設計原則都是公司文化的一種體現。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是促進員工不斷提高業績。一個好的薪資福利體系必須具有內部公平性和外部競爭性，以使得企業薪酬在市場上具有競爭力。通過薪酬的分配結果，對員工過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾和預期會激發員工不斷提升業績的熱情。所有這些都是公司文化最直接、去有力的體現形式。比如：有些國企的薪酬就是在告訴員工，這里可以吃“大鍋飯”，因為他講求的是所謂“平穩、公平”；但有些民企的薪酬卻讓員工做上三個月自動離職，因為他講求的是“優勝劣汰”。
績效管理的目的在于借助一個有效客觀評價值的體系，通過對關鍵業績指標的考核，來評價、衡量員工的工作結果。一方面，肯定過去的業績，另一方面指導未來績效的提高，以達到雙贏。
一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。這個考核系統的背后，一定體現了這家公司的處事邏輯，也就是說績效考核背后就是這家公司價值觀的體現，就是這家公司對關注內容的重要性排序！這里有考核指標的排序，有考核內容的排序，績效考核的權重就是貴公司價值傾向，所有這些都是公司文化的一種體現。
【Michael有話】你想要什么，你就檢查什么；你想要什么，你就考核什么、你就去KPI什么。
員工關系是指勞資雙方的關系，而這種關系會對企業的發展產生很大的影響，這種關系取決于不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法。管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出的一項成本。你怎么看取決于你的價值觀，決定了你為貴公司員工關系注入的基因。
我們熟悉的海爾張瑞敏先生，他對員工的看法有很多獨到的地方，比如，他說：“企業資產表中的有形資產都不能增值，真正能讓資產增值的是人力資源這個無形資產”。“如果把人力變成資源而不是負債，企業一定會充滿活力” 。 “凡是能夠永續經營、充滿活力的企業，都會注重發揮人的積極性，而非只重視規章制度”。“企業不能見物不見人，一定要把人的積極性發揮出來”。
綜上所述，人力資源系統本身就是在營造一個適宜員工成長的環境，我們也注意到，在人力資源的六大模塊中，有很多地方都可以體現公司文化、注入公司的靈魂，在員工一進入公司接觸到我們的人力資源體系那一刻，就已經開始塑造他的氣質了。可悲的是，我們的人力資源更多的是在做事務性的工作，領導每天都說HR重要，可忙起來就不要了，更沒有把HR工作上升到戰略思維的高度去思考，其實文化也可以通過這些HR的流程環節植入，而把這些機會浪費掉了，錯失了大好時機。
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