我們平時的面試，大多是重業(yè)務而輕文化，但想測試文化與公司的吻合程度非常困難，但是有沒有辦法呢？有，文化面試工具就是一個進行文化認同測試的一個工具，這個工具也可以叫一個模版，各位讀完學習之后，可以參考修改成為自己公司的內容。
【顧問故事】比如錫恩英才公司在面試中層時，結合自己公司的核心價值觀，有一個標準化的文化面試大綱，錫恩英才有四條核心價值觀：商業(yè)人格，結果導向，客戶價值，開放分享。而整個面試大綱也是圍繞著這樣的核心價值觀設計的，作用是就起到新人文化認同的作用，是一個非常有價值的工作模版，今天我們主要是從文化的角度來與大家分享這個工具如何來用。
其總體的思路做法是：面試時兩個人以溝通、聊天的形式，面試人只拿著這份面試的大綱，（后期熟悉了可以不用拿），把公司的價值觀、理念一一與面試者做一個溝通分享，了解他的看法，引導并贏得他對我們公司文化的最終認可，最后給出文化方面的判斷和結論。這個溝通的過程，就是一個文化植入的過程，就是一個文化認同的過程，所以，文化也是可以面試的！
下面內容是文化測試《面試大綱》其中的一部分，我們來感受一下：
面試大綱----談文化認同
你好，歡迎你來到我公司應聘，我是公司總經理XXX，我知道，在前面的初試與業(yè)務考核中，你都順利通過，說明你是相當的優(yōu)秀的人才，今天是最后的一關，考核的主題是公司文化認同。
這個主題很重要，它要回答的是，我們的文化你認同嗎？或者能夠適應嗎？如果你不能夠認同或判斷將來不適應，即使錄用了你，我們也不會合作的長遠； 你同意我的說法嗎？
（答：同意）
那么好，我來介紹一下我們公司的文化，你來理解和判斷，是不是你認同和適應的文化，我們的核心價值觀有四條：
1、商業(yè)人格：
公司是什么？公司只是一個平臺，在這個平臺上，公司做了兩件事，一是給你提供終身就業(yè)的能力，會訓練你；二是與你商定一個公平交易的規(guī)則，就是你提交什么結果，將會得到什么回報，然后共同遵守。
當公司把這一切都做完了之后，你說，你要取得你滿意的回報，要依靠誰呢？
（答：依靠自己，依靠領導，依靠團隊，依靠客戶……）
正確的答案是依靠自己，就是自己對自己負責，在工作中，也許會出現許多情況，比如，領導不支持你，客戶刁難你，同事不幫助你，但是請問，這是不是你不做出結果的理由呢？
（答：不是）
好，這就是我們公司的第一個核心價值觀----商業(yè)人格，獨立地做好自己的結果，與公司做公平交換，做結果只與自己有關，與他人無關，對自己100%的負責。你認同嗎？
（答：認同）
好，根據我們剛才的談話，請你簡單地講一下你理解的商業(yè)人格。
(答：………)
2、結果導向
請你問答，一家公司最終靠什么生存呢？是政府的支持？客戶的恩賜？朋友的幫助？老板的英明？經理的能力？還是員工每天做出自已的結果？
（答：是結果）
可是，每天我們上班，是不是結果呢？每天我們都在忙工作，是不是借口呢?
(答：不是)
那么你應聘的崗位是銷售部經理（假設），業(yè)務考核的時候，你們可能已經談到了對職責的確認，現在我想請你談談，從結果的角度出發(fā)，你這個崗位都應當提供幾個重要的結果？
（答：訂單）
正確，但是只有訂單是不夠的，還有全額按時回款才是結果，對不對？
還有一些重要的結果，你能不能說出來呢？
（答：說不出來）
客戶滿意率100%，是不是？
新客戶數量增加多少，是不是？
你是經理，帶團隊成長是不是？比如，你的團隊人數的增加，比如，團隊成員人均業(yè)績的提升，比如，能夠帶小團隊的優(yōu)秀的組長更多？
你是經理，做好團隊是不是要做團隊文化？是不是要建立制度和規(guī)則？是不是要訓練他們的能力，是不是要建立一支不依賴你的優(yōu)秀團隊，才是你最大的價值？當團隊價值最大化時，你的價值才是最大化，對不對？
還有為其他部門提供價值：
比如：給技術、生產、市場部門提供客戶意見，提出產品改進建議，組織或參加由各部門組成的銷售小分隊，為他們提供信息，提供服務，讓他們心情愉快地為你們賣東西，對不對？
（答：對）
好，你再重復一下，我們剛才談到的你的崗位的結果。
……
結論一：
很好，要想深入理解，還要在工作中去認真體會，是否能夠快速融入公司文化，是你能否度過試用期的最重要的一關，這是今后的事。不過，今天你的回答至少讓我了解到，你能夠理解這些價值觀，認同這些價值觀，也決心按著這個價值觀去做，這就是我們合作的基礎。
結論二：
很遺憾，我覺得今天我們在交流公司價值觀方面，有許多錯位，沒有達成一致，你對我們價值觀的基本理解還不夠（對我們價值觀的某些提法還不認同），不過，不要緊，這不代表你不優(yōu)秀，只是我們彼此的文化不太相同，正像我開始說的文化不同，即使合作了也不會長遠，最后是雙輸，這不是我們要的結果。無論如何，還是感謝你來應聘，也許今后，我們各自的成長中擁有了共同或相似的價值觀，那時，我們再攜手合作。
（面試大綱訓練現場）
1. 要點在認同，而非100%一致。
在整個上面的面試大綱中，要注意文化的引導，你不要指望他一下子就能說出你的標準答案，但只要經過你的引導，他能認同也沒有問題，這個人也可以用。而你的整個過程，即是一個文化的確人過程，也是一個文化的導入過程。
2. 框架不變，內容常新。
一方面，讀者在操作時，可以以此為鑒，根據你自己公司的核心價值與理念，去設計你們公司自己的文化面試大綱。另一方面，面試大綱的具體問法，溝通方式，也可根據需要進行重新調整。
3. 適用中層以上管理層。
在招聘時，對于文化的測試，建議越是往中高層走，越要關注其文化認同度，這一工具就是中高層比較適用，簡單的熟練工當然沒有必要。中高層來到公司，不只要對其講公司文化，還要講公司的發(fā)展，確認這是不是他要的事業(yè)。
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