學員反饋 Ø 利字當頭，現在的員工比較功利化，一切向錢看，有錢就有歸屬感。 Ø 員工一代比一代自我，我們認為是為他好的管理，他們卻不以為然，搞不懂他們在想些什么。 Ø 通過和員工的溝通，為更適應他們的觀念，也嘗試改變管理方式，可時間長了總覺得有效率不高。 Ø 有時候覺得談員工歸屬感有點太抽象，不知道現在的員工究竟喜歡什么樣的團隊和領導，怎么做才能讓他們對企業有歸屬感。 Ø 再單純用制度和權威來管理員工，效果越來越差，員工是口服心不服，有什么好的管理辦法能讓員工信服。 Ø 學了很多團隊管理的課程了，有些道理也覺得不錯，有些方法也在使用，可總覺得缺少點力度，有沒有能切合當前企業和員工狀態實際的系統化的團隊管理理念和模型。
一、 為什么要強調員工歸屬感管理？ ［提示-1］、為什么員工歸屬感缺乏的嚴重性亟待引起重視： 1、員工缺乏歸屬感的表象特征： 自私、情緒化、團隊意識淡薄、責任心低，不重感恩，不顧及他人感受，以自我為中心，迷茫，消極，主觀能動性差。 2、員工缺乏歸屬感的工作狀態與觀念差異： 2 因不被重視產生負面情緒，易職業倦怠。 2 以情緒，個人喜好，而非價值觀、使命做選擇。 3、 員工缺乏歸屬感后可能的人格轉變： 2 草莓族：敏感易躁，抗壓力弱； 2 啃老族：過于依賴體制和團隊，放棄自我責任； 2 雙面膠族：心性多變，功利性重，忠誠度低，流失率高； 2 新樂活族：今朝有酒今朝醉，不管明天去與留； 4、員工擁有歸屬感的職業狀態： 目標明確，思維活躍，自信進取，敢于創新，善于表達，勇于挑戰，主觀能動性強，展示出智慧的潛力，不迷信權威，卻有著對真理的執著尋求，對知識與價值的尊重。
二、 員工歸屬感管理模型簡述 案例： 小唐是某重點院校計算機工程專業碩士研究生,她很喜歡自己的專業，希望畢業后能在自己的專業領域有所成就。 畢業后，通過多方努力，小唐爭取到自己非常喜歡的一家國際知名IT企業工作的機會，并有幸分配到許多人夢寐以求的部門（海外事業部），小唐很珍惜這個工作機會，全身心投入到工作中。 可沒工作多久，小唐就顯得郁郁寡歡了。原來，由于海外事業部有許多外派進修和駐點工作的機會,這樣一個熱門的部門不僅工作競爭激烈，內部人際裙帶關系也比較復雜。盡管小唐專業能力出色，但由于性格內向且說話過于直接容易得罪人，這與該部門的人際氛圍就顯得有些格格不入了。 小唐也想過離職，又覺得能進入這多年期待的公司機會難得，可留下又不適應這里的人際環境……在糾結中小唐熬過了見習期，并為自己爭取到一次內部調崗的機會。她被分配到某市分公司工作。分公司里利益沖突不再那么明顯，同事之間相處的很融洽，以小唐的專業能力也能出色完成本職工作，小唐工作的很是開心，覺得找到了屬于自己團隊； 然而好景不長，小唐在剛到分公司時耳聞的某某領導強勢霸道的管理風格得到驗證，作為她的直屬上司，不僅聽不進小唐的合理諫言還喜歡插手干預小唐本職范圍的工作思路和方法。一開始小唐還能忍耐，時間長了她開始懷疑這樣下去會不會把自己變成一個只會動手不會思考的職場工具，理智告訴自己不能再留在這樣的領導身邊工作了，可又割舍不下對公司和同事的感情，小唐又陷入糾結中。 分析： 小唐是有主見的年輕人，她很喜歡自己的專業并立志在此領域有所建樹； 小唐很珍惜自己的工作機會，她對這家公司本身并不反感，并希望在這家公司持續發展下去； 小唐離開海外事業部是因為自己的個性不適應這個團隊的人際氛圍； 小唐糾結于是否離開公司是無法認同分公司領導的管理風格和能力。 總結： 影響小唐歸屬感的關鍵因素分別是企業品牌效應，團隊人際工作氛圍，領導者管理風格和小唐自己的價值觀。 1、 員工歸屬感管理絕不是簡單的員工心態或職業價值觀調整，這是個系統的管理工程。 2、 員工歸屬感管理著力于兩個重點：（兩點三維管理） Ø 內看狀態——員工自主管理，心態／素養／規劃 Ø 外看環境——員工所屬企業，團隊，上司管理
［提示-2］、受時代發展環境影響，當代員工自主選擇的意識和能力更強，忽略員工能力／個性和需求 會導致員工被動性依賴／選擇性執行和功利化合作或離開。 3、 關注員工本能，崗能匹配，因才施教。 PQ健商——生存能力，運動能力，生理自動恢復的能力，免疫系統發展能力，； IQ智商——發展能力，學習模仿能力，快速吸收整合能力，工作能力，智力發展與成長能力 EQ情商——人際能力，關愛的能力，感受能力，體會能力，情感發展能力； SQ靈商——貢獻能力，協助他人能力，理解生活意義的能力，智慧發展能力。 PQ健商——生存需求，飲食／休養／放松／運動／安全／健康／壽命 IQ智商——發展需求，穩定／好工作／金錢／成功／升遷／富裕／財產 EQ情商——人際需求，親切／友誼／贊賞／和善／支持 SQ靈商——貢獻需求，認可／自我實現／心靈滿足／價值／意義／榮譽／責任
［提示-3］、員工歸屬感管理絕不是簡單的員工心態或價值觀調適合，這是個多方位系統管理工程。 企業管理——企業文化建設／法制化環境／員工安全管理／保障員工利益 團隊管理——人際氛圍管理／團隊精神管理／團隊目標管理／團隊資源管理 領導管理——領導魅力／領導素質模型／管理風格／領導授權／員工培育 自我管理——職業化塑造／職業狀態管理／職業生涯規劃／發展路徑與學習地圖
三、 員工歸屬感管理模型詳解與管理方案導入。 ［提示-4］、員工歸屬感管理課題導入的前提條件是：假定員工主觀愿意（或客觀意識到現實里必須）與團隊同行，且管理者愿意通過科學的團隊管理方法（法治＋人治）增強團隊凝聚力促進團隊執行力并最終實現團隊高效能與個人幸福感。 （一）企業層員工歸屬感管理
1、企業文化建設： 1.1企業文化猶如空氣，看似無形卻不可或缺； 1.2具有良好社會責任感和美譽度的公司更能激發員工的歸屬感； 1.3信仰缺失的時代環境下，明確的理念和價值觀對員工健康心理建設至關重要； 1.4小型公司企業文化與老板風格相關，大型公司企業文化建設則相對復雜（企業文化建設課程里再詳解）。 2、工作環境管理： 2.1中國人的遺傳基因，更適應戶外生活，工作空間設計應盡量視線開闊，有通透感； 2.2辦公環境色調明亮更易激發員工創意和情緒活力，灰色等冷色系不適宜辦公區域； 2.3單一白色燈光容易讓人疲倦，接近于太陽的自然暖色燈光比較適合辦公環境； 2.4在房間內擺置當季植物，或噴灑些當季花香空氣清醒劑，有利于調節員工生理平衡； 2.5為員工個人工作臺設置隔音板等設施能降低噪音，讓員工能集中注意力執行工作； 2.6一盆小小的綠色盆栽就能大幅度降低電腦輻射，體現企業對員工的關懷。 3、身心健康管理： 3.1保障員工高效率的制度關鍵是科學工作流程與方法，而非一味的業績壓力，指標過強反而容易降低員工工作效率，促發員工職業倦怠； 3.2越是節奏緊張，員工情緒壓力大的工作性質，越要通過流程優化實現相對的彈性工作時間； 3.3康樂管理不是指一定要在企業內配備大量的設施設備，可以通過更多娛樂性的活動激發員工參與，平衡員工身心壓力； 3.4滿城皆是地溝油的環境里，一份健康的工作餐都可能是激發員工歸屬感的重要指標； 3.5不一定要像某些大型企業有完善的員工醫療保健計劃，但應合法保障員工的醫療權益； 3.6工作環境安全管理涉及操作規程，工作流程，空氣，化學污染，治安等多個方面。 4、員工利益保障： 4.1按勞取酬，多勞多得，考核辦法公正透明都是薪酬公平性的具體體現； 4.2 薪酬合理性指員工薪酬基準與考核辦法與同業或區域環境人均收益相比較后的員工心理感知度； 4.3明確的晉升與發展通道，完善的培育體系，公開公正的考核機制都是保障員工工作穩定性的關鍵因素。 |
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
