歐陽伯詢,歐陽伯詢講師,歐陽伯詢聯系方式,歐陽伯詢培訓師-【中華講師網】
    系統思維與系統管理專家
    50
    鮮花排名
    0
    鮮花數量
    歐陽伯詢:歐陽伯詢談管理3—勝任力與能力模型(上)
    2016-05-08 2615

    助理: 馮老師 18664370205


    歐陽伯詢談管理3—勝力與能力模型(上)

        前言: 企業人力資源管理所涉及到的人才的選育用留無一不需要一個可參考的基準。這個基準必須符合如下的要求:   

       1、結構化;

       2、可定義;

       3、可衡量;

       很多大型的企業認識到建立人力資源勝任力標準的必要性,但同時也感受到這個標準在建立時的困難。在傳統的人力資源管理理論中,企業通常基于麥克里蘭的冰山模型來建立企業勝任力模型。

       詢問之3,職業人的勝任力與能力可以說清嗎?傳統的勝任力與能力模型為何難以指導我們的工作?:


         第一部分:人力資源管理的核心


         第一個問題:人力資源管理涵蓋哪些模塊?    

         答案:薪酬、績效、培訓、招聘、員工關系、組織規劃


         第二個問題:如上的人力資源模塊,如果人力資源管理是一個完整的系統,那么這個系統的核心應是什么?

         這個問題是人力資源管理的核心問題,在以往的授課經歷中,這個問題我問了不下1000個人力資源管理從業者,但很少有人能給出清晰的解答。

        大多數人的答案會是:績效或企業目標

        企業的實際績效與目標達成當然是企業各個職能管理的關注點,但如果要實現人力資源各個模塊的有效運營,就必須有一條主線:

        1、它可以實現人力資源與企業運營目標的有效銜接,

        2、同時也能將人力資源的各模塊有效地銜接起來,

        我們來分析一下這個問題的答案:

        1、在《詢問之1-談系統管理》一文中,我提出管理的關注點在于實現企業目標管理的“行動”。人力資源管理的職能是如何與這個“行動”關聯起來的呢?

         人力資源管理,從字面的理解應該是管理人力資源,而其實質是管理人的”行動“,而企業中人的行動的產生的基礎則是與這個人相對應的”崗位“。請千萬不要因為這個人力資源管理的字面定義而忽視了在企業中,沒有崗位,就不會有人的存在。  


        2、企業中崗位與人是如何聯系的?

         答案:崗位產生崗位需求,人則轉為其勝任力水平。


        3、人力資源管理的核心是什么?

         答案:崗位需求與崗位任職人的動態匹配,這個動態匹配的交點則是勝任力。

         請注意:這個匹配是動態的,原因即在于崗位需求的內容會發生變化,任職人的勝任力也會發生變化。


        結論:人力資源管理的核心使薪酬、績效、培訓、招聘、員工關系、組織規劃組成一個有序的整體,這個核心也自然是人力資源各項職能的本質源頭。


        人力資原選拔與培養工作的源頭:實現崗位需求與任職人的在勝任力的動態匹配。


        基于這個核心,對人力資源的定義如下:


        人力資源管理: 人力資源管理的目標是實現由企業決策所產生工作需求,這個工作需求在組織中轉化為組織及崗位的需求,所要解決的核心問題是崗位與任職人的動態匹配,實現的手段則是人力資源管理系統,包括:組織與人力資源規劃、薪酬管理、績效管理、招聘與人員選拔、人力培養與開發及員工關系管理。


        為此,人力資源工作離不開兩個基點:

        1、崗位需求;

        2、勝任力標準;


       它們與企業目標達成之間的邏輯如下:


        第一步:確定企業目標;

        第二步:明確企業現況;(第一與第二步在實際工作中是一個往復確認的循環)

        第三步:明確企業問題;(目標與現況的差距)

        第四步:確定企業解決上述問題的崗位;

        第五步;明確崗位的職責;

        第六步:按崗位職責提出勝任標準;


       第二部分:人力資源管理實現動態匹配的原點


       承接第一部分提出的培訓工作的兩個基點(崗位需求與勝任力模型),我們先談談崗位需求。

    在人力資源管理中,崗位需求主要包括如下內容:

       1、學習背景;

       2、性別、年齡、身體情況;

       3、職業經歷;

       4、勝任力水平;

       以上四個因素,相對容易判定的是前三項,而第四項則是管理的難題。我們在第一部分提到的人力資源管理的核心決定了人力資源管理的系統運營,勝任力也即是人力資源管理的一個重點基礎。

      我們選拔與招聘時,要考察勝任力;

       我們制定與實施培訓計劃時,也要考察勝任力;

       結論:

       原點:職業人的勝任力,也即企業的勝任力模型。


       圍繞這個模型:我們需要關注

       1、勝任力是什么,有什么?

       2、我們通常意義上的“能力”是什么?

       3、我們通常意義上的“技能”是什么?

       4、知識是勝任力的組成部分嗎?


       在此系列文章中,我個人建議需要長時間思考以上的問題,我們給出的答案也需要基于嚴謹的邏輯。


       我曾給從事人力資源領域的朋友們提出這樣的問題:

       如果在招聘時,我們不知道所招聘崗位的勝任力基準,我們如何判別我們在面試時的提問是有效與科學的,如何判別不同面試官得出的不同結論;

       我曾給與我合作的培訓公司的客戶顧問們提出如下問題:

       作為給企業提供培訓服務的專業公司,如果客戶提出“能力是什么?”我們應如何回答?


       在這里也請大家一起思考:能力是什么?技能是什么?勝任力是什么?


       如果我們連能力是什么都不清晰,如何去實現人力資源工作的科學性,又如何實現人才選拔與培養的有效性?

       我個人認為只有解決了這些問題,我們才能為企業提供科學的人力資源管理,否則,招聘是依據于感覺;培訓就只是形式上的花活,培訓的過程也就成了走馬觀花,好象很美,實際無效。


       下一部分,想在詢問中逐一推導我們的答案。


       第三部分:四維勝任力模型


        1、傳統的勝任力模型——冰山模型

       提到勝任力模型,在人力資源領域中用得最多也就是麥克里蘭(McClelland) 博士的冰山模型。

       冰山模型簡介:勝任素質(Competency)又稱能力素質,起源于20世紀50年代初,是哈佛大學教授麥克里蘭 (McClelland) 博士受美國國務院應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測外交官實際工作業績的人員選拔方法。在項目過程中,麥克里蘭博士應用了奠定勝任素質方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。拋棄對人才條件的預設前提,從第一手材料出發,通過對工作表現優秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析,識別能夠真正區分工作業績的個人條件,同時他把這些發現的,能直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為Competency(勝任素質)。

      崗位勝任素質是指根據崗位工作的具體要求(崗位工作規范),確保該崗位的人員能夠順利完成甚至超越該崗位工作的個人特征,它包括以下幾個方面的內容:

       知識——某一職業領域需要的信息;

       技能——掌握和運用專門技術的能力;

       社會認知——個體對于社會規范、行為、現象的認知與理解;

       自我認知——對自己身份的知覺和評價;

       價值觀——是人們對社會客觀事物的認識和評價,它反映了一個的心理價值標準

       品質——某人所具有的某項或某幾項特征或其典型的行為方式;

              動機——決定外顯行為的內在想法或念頭。


               如下圖:

                          

        上述勝任素質常用水中漂浮的冰山模型來描述(見圖2)。知識、技能屬于表層的勝任特征,漂浮在水面,容易評估和測量;社會認知、自我認知、人格特質和動機,屬于深層的勝任素質,隱藏在水下,也很難用一般的測評手段和管理工具加以鑒別,而深層特征是決定人們的行為及表現的關鍵因素。

         冰山模型幾十年來,成為人力資源領域勝任力模型的經典。

         我是一個喜歡質疑的人,詢問系列也是力圖在不斷的詢問中期望找到規律與真象,我的問題是:如果它有效,那么為何在現時的工作中,沒有在大多數企業成為指導我們實踐有效培訓的的基礎?為何依然有大量的企業在此方面陷入混亂的困境?因為有這樣的質疑,才有下面的思考:

     2、冰山模型真的有效嗎?

     2.1冰山模型的第1個問題:關于知識與認知

        2.1.1 關于知識:

      知識Knowledge:關于物與事件的相關信息,包括現象、原理、理論等。

        那么知識是否應納入職業人的勝任力內容?

        許多人看到這里自然的答案就是:YES.

        我的答案是: NO.

       知識納入勝任力的內容是一個偽概念,好比一本書,書中的內容可以定義為“知識”,書躺在那里,這些知識也只是書中的知識,對任何人或組織都是無用的。書中的“知識”要變得有效,要成為勝任力的一個內容,只能將“知識”轉為人的“認知”Cognition(定義為人對某種或某些知識的掌握水平),即只有當人對“知識”有了某種程度的掌握,它才能轉化為能力的組成部分。

     2.1.2  關于認知

       我對認知的定義如下:

       認知Cognition :通過思維活動(如邏輯、分析)獲取知識或信息并對知識及信息的認識、記憶、理解、分析、應用及在此基礎上的對知識的全面掌控。

       請讀者認真理解認知的概念:

       1、認知獲得與提升的基礎是思維;

       2、認知獲得與提升的過程是:對知識與信息的認識、記憶、理解、分析、應用及應用及在此基礎上的對知識的全面掌控。

        結論1:知識只有轉化為認知,才能成為能力的一個內容。

        認知的層次如下表:

        2.2冰山模型的第2個問題:沒有系統

        我們在冰山模型中可以看到知識、技能、社會認知、 自我認知、價值觀、品質、 動機諸多因素,但是各個因素之間的關聯應是什么樣的?在這個模型中,我們不知道:

        動機是否對技能有影響?

       技能與知識是否有聯系?

       思維分析力與自我實現、與管理能力之間的關系

       因此,冰山模型也就只是描繪了所謂勝任力的現象,基于此邏輯基礎的眾多勝任力基本就是羅列一堆行為模型,加以行為描述,而沒有涉及它們內在結構與聯系。(這一點非常重要,需要讀者關注。)

         結論2:我們需要找到各個勝任力因素之間的聯系。

        2.3冰山模型的第3個問題:勝任力、能力與技能

       在冰山模型中,我們找不到勝任力、能力與技能的清晰定義,表現為勝任力與能力定義不清,甚而經常兩者混淆。

        結論3:冰山模型沒有給出勝任力、能力及技能的科學定義。

        最終結論:冰山模型是一個只具備形式外衣的理論,它在現實的人力資源管理實踐中不能也沒有起到高效的指導作用。

       3、四維勝任力模型      

        經過長時間的思考,某年某月某日的一個深夜, 大約在凌晨3-4點之間,我想出了我自己對此問題的答案——四維勝任力模型。

       下面,借助此模型,我將定義:

        A、勝任力;B、能力;C、技能;

        3.1 勝任力:

         首先要回答一個問題,勝任力與能力哪個更大,或者說勝任力包含能力,還是能力包含勝任力;

         在現實的授課體驗中,回答能力大于勝任力的占多數,如果你讀到這里,也認為能力大于勝任力,那么你站在多數人的立場上。可惜,這次真理在少數人那里。

         其實稍微思考一下就不能理解,如果一個職業人有能力,但無意愿,無積極性,他是否勝任其崗位呢?可見,勝任力除了能力之外,還有其它因素。

         那么,勝任力究竟包含哪些因素呢?它們之間是否有內在的關系呢?


         我們一起來推導:


         第一步:羅列勝任力要素:

     

         我只羅列了27項(其實沒有窮盡,除此之外,還有很多,我個人認為,對于勝任力素質模型,關鍵不在于是否可以窮盡,而在于能否構建一個結構),我們可以想見一個企業在考察企業崗位時,上述因素是我們需要評估或考察的。

         在授課時第一次展示出來時,學員普遍的感覺是多而雜亂。

        我一直有這樣一個認知,表象雜亂的事物其本質不會雜亂,于是開始如下的分類過程:

        第二步:分類:

        第1類:

        第1類,我個人的定義是職業信念,它是職業人勝任力的起點,職業人的主動性,責任意識,合作精神,客戶導向可涵蓋在此類別中;


         第2類:

        第2類,即是我們通常定義的職業能力,職業能力究竟是什么?它需要說清楚嗎?

        它能說清楚嗎?

        在授課中,會出現兩個問題:

        能力應該說清楚嗎?90%的同學認為應該;

        能力能說清楚嗎?90%的同學認為不能。

       如果您讀到這里,也請思考這兩個問題,特別是第2個問題:能力能說清楚嗎?

       如果您也認為不能說清楚,那么就產生新的問題了,如果能力不能說清楚,那么我們如何判斷一個職業人能力是否勝任?如果能力不能說清楚,我們又如何實現一個職業人的能力的有效培養?


        第3類:  


        第3類,我定義為職業取向,這一點相對容易理解,在人力資源管理領域,這一類通適用于職業測評,常見的職業測評工具有MBTI,PDP,九型人格等。


       第4類:

       第4類:基礎素質,此類是職業人的基本條件,它與能力無關,其中紀律性、職業禮儀、身體條件可以培養或修煉。


        綜上,組成職業人四維勝任力模型,如下圖。

     

        3.2 能力模型

        下面,需要解決能力是什么的問題了。能力究竟由何組成,在傳統的能力模型中,基本的做法是羅列一堆能力,而后展開行為描述。

        在回答能力這個問題之前,我想先給勝任力下一個定義:

        第一步:勝任力是職業人能否產生有效行動,解決問題的素質總稱。

        第二步:勝任力是基于某種或某個崗位需求為前提,以職業信念為內驅動,以職業取向(性格)和基礎素質為基本條件,職業人通過職業能力產生有效行動的相關職業勝任素質的總稱。

       在本文第二部分,在完成對職業能力的構建后,將繼續細化對勝任力的第三步描述。


    全部評論 (0)

    Copyright©2008-2025 版權所有 浙ICP備06026258號-1 浙公網安備 33010802003509號 杭州講師網絡科技有限公司
    講師網 www.transparencyisgood.com 直接對接10000多名優秀講師-省時省力省錢
    講師網常年法律顧問:浙江麥迪律師事務所 梁俊景律師 李小平律師

    主站蜘蛛池模板: 久久国产精品亚洲一区二区| 国产99精品一区二区三区免费| 国产精品亚洲综合一区| 亚洲AV无码一区二区大桥未久| 中文字幕精品一区二区 | 亚洲高清美女一区二区三区| 国产午夜一区二区在线观看| 亚洲AV福利天堂一区二区三| 日韩一区二区在线观看| 无码人妻一区二区三区在线水卜樱| 高清一区二区三区| 精品亚洲福利一区二区| 亚洲美女高清一区二区三区 | 中文字幕一区二区三区久久网站| 国产另类ts人妖一区二区三区 | 亚洲av无码片区一区二区三区| 亚洲AV无码一区二区三区性色| 久久国产免费一区| 久久精品黄AA片一区二区三区| 国产小仙女视频一区二区三区 | 亚洲国产欧美日韩精品一区二区三区| 色欲精品国产一区二区三区AV| 国产乱码精品一区二区三区香蕉 | 免费看一区二区三区四区 | 午夜DV内射一区区| 日本一区中文字幕日本一二三区视频 | 日本一区二区在线免费观看| 精品国产高清自在线一区二区三区| 亚洲欧美日韩中文字幕一区二区三区| 任你躁国语自产一区在| 亚洲午夜精品一区二区公牛电影院 | 麻豆高清免费国产一区| 国产高清在线精品一区| 精品国产一区二区三区| 色综合久久一区二区三区| 国产在线第一区二区三区| 国产精品自在拍一区二区不卡| 久久青草精品一区二区三区| 国产精品合集一区二区三区| 在线视频亚洲一区| 精品国产一区二区三区AV性色|