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    歐陽伯詢:歐陽伯詢談管理2—人力資源管理的系統(tǒng)(下)
    2016-05-08 2455

    助理: 馮老師 18664370205


    詢問之2—人力資源管理的系統(tǒng)(下)


    接上文,基于企業(yè)人力資源管理的核心,我們對(duì)績效與員工培養(yǎng)的理解如下:


    績效管理


    人力資源管理各職能中最大的難點(diǎn)即是績效管理。我的一個(gè)朋友,任職一家地產(chǎn)公司的人力資源總監(jiān),跟我說他認(rèn)為全中國99%的企業(yè)的績效管理都是失效的。


    我問他“為什么是失效的?”,他的回答是“現(xiàn)在通行的績效管理讓企業(yè)上下都不滿意,但又只能勉強(qiáng)用著”。


    現(xiàn)實(shí)也是如此,績效管理在企業(yè)中成了老板想做,要求做但難以實(shí)現(xiàn),中層難做,員工不滿的最可悲的一環(huán)。


    管理關(guān)注人的”行動(dòng)“,所以對(duì)好的”行動(dòng)“一定要發(fā)揚(yáng),對(duì)”不好“的行動(dòng)一定要遏制,因此產(chǎn)生績效管理的愿望,是非常正常的邏輯。但為何難以實(shí)現(xiàn)?


    在《詢問1—管理與系統(tǒng)管理》一文中,我給出了評(píng)價(jià)的體系:  

     其中:勝任力評(píng)價(jià)的基礎(chǔ):勝任力模型

     業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ):VSC-BSC-KPI績效系統(tǒng)(相關(guān)內(nèi)容另文詳述)


    下圖是績效管理的體系圖:


    幾點(diǎn)澄清:


    澄清1 :應(yīng)該選拔優(yōu)秀員工嗎?


    我在講課時(shí),提出此問題時(shí),所有人皆詫于我為什么會(huì)提這樣的問題?在大家的習(xí)慣中,選拔優(yōu)秀員工不是企業(yè)天經(jīng)地義的行為嗎?


    現(xiàn)實(shí)中,基本上100%的企業(yè)都會(huì)選拔優(yōu)秀員工,其基本的期望是選出來的員工可以成為其他員工的榜樣,以推動(dòng)提高。而現(xiàn)實(shí)是:


        1、優(yōu)秀員工選拔成了一個(gè)雞肋,今年選他,明年選她,后年選我。

        2、優(yōu)秀員工不優(yōu)秀。

        3、選拔的結(jié)果造成諸多矛盾。


    其實(shí),我認(rèn)為選拔優(yōu)秀員工的行為本身就是錯(cuò)的,人力資源管理關(guān)注應(yīng)是人崗動(dòng)態(tài)匹配,因此基本的邏輯應(yīng)是人的表現(xiàn)與崗位的要求之間的比較,而不是人與人之間的比較,當(dāng)你的企業(yè)選出10%的優(yōu)秀員工時(shí),其字面的邏輯就是剩下的90%都是不優(yōu)秀員工。


    人與人比較是企業(yè)人力資源管理中的傳統(tǒng)錯(cuò)誤。而產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因就是管理者對(duì)人力資源管理的本質(zhì)在理解上的誤區(qū)。


    正確的做法:


    停止評(píng)選優(yōu)秀員工,改為評(píng)價(jià)勝任匹配度,關(guān)注點(diǎn)集中與崗位的需求與人的表現(xiàn)的對(duì)比,其結(jié)果是:


        1、勝任度超出崗位要求的員工

        2、勝任度達(dá)到崗位要求的員工

        3、勝任度未達(dá)到崗位要求的員工


    為什么我說人力資源管理的科學(xué)性遠(yuǎn)未被人所認(rèn)知,

    看看我們周邊的企業(yè)是否會(huì)選拔優(yōu)秀員工就知道了。


    我在《詢問1—管理與系統(tǒng)管理》中提到:


         管理的實(shí)踐不是提升管理的有效路徑;

         管理的科學(xué)化需要實(shí)踐+系統(tǒng)思考;

         管理的核心不在于創(chuàng)新,而在于尋求管理的本源;

         管理可以多、可以難,但不可以復(fù)雜;

         管理者首先要認(rèn)清管理,才能管理;

         管理混亂的根源在于思維的混亂與日常理解中的“想當(dāng)然”

        “想當(dāng)然”是管理者在管理活動(dòng)中最大的痼疾!


    再次提示:


    真理不是來自于實(shí)踐,而是來自于實(shí)踐基礎(chǔ)上的思考。


    澄清2 : BSC的邏輯存在問題嗎?


    在傳統(tǒng)的BSC-KPI績效體系中,其指標(biāo)設(shè)定邏輯是:

             1、設(shè)定BSC總經(jīng)理指標(biāo),

             2、按從總經(jīng)理BSC指標(biāo)分解到分管副總的指標(biāo);

             3? 按分管副總指標(biāo)分解到部門指標(biāo);

             4? 按部門指標(biāo)分解到崗位指標(biāo)過程中,按其中的邏輯設(shè)定各級(jí)KPI指標(biāo)。


    這個(gè)邏輯由于BSC的定位, 存在漏洞,關(guān)于此點(diǎn),限于篇幅,不能在文中詳述了,會(huì)在以后專門寫一篇幅相關(guān)文章。          


    二、人才的選拔與培養(yǎng)


    我們的人才選拔建立標(biāo)準(zhǔn)了嗎?

    企業(yè)的培訓(xùn)有效嗎?


    現(xiàn)實(shí)的工作中,招聘基本上仍依賴于面試時(shí)的經(jīng)驗(yàn)與感覺,培訓(xùn)也基本流于形式,或?yàn)榱伺嘤?xùn)而培訓(xùn),難以有效。


    究其本質(zhì),是我們沒有找到建立選拔標(biāo)準(zhǔn)與培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。


     沒有這個(gè)基礎(chǔ),我們不知道:


       什么是能力?如何評(píng)價(jià),如何培養(yǎng)?

       什么是技能?如何評(píng)價(jià),如何培養(yǎng)?

       什么是管理能力?如何評(píng)價(jià),如何培養(yǎng)?

       什么是綜合能力?如何評(píng)價(jià),如何培養(yǎng)?

       什么是業(yè)務(wù)能力?如何評(píng)價(jià),如何培養(yǎng)?


    這個(gè)基礎(chǔ),就是人力資源管理中繞不過去的勝任力模型。


    因?yàn)闆]有建構(gòu)起這個(gè)基準(zhǔn),人力資源管理在人力選拔與培養(yǎng)方面無力實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化。


    我曾長時(shí)間思考這個(gè)模型,直到某年某月某日的凌晨3-4點(diǎn)想出了一些東西。


    具體請(qǐng)見《詢問3——?jiǎng)偃瘟εc能力模型》


    在這里,只想說:


    麥克里蘭的冰山模型在邏輯上存在一定混亂,在實(shí)用中低效。


    總述:人力資源管理是科學(xué)的嗎?


    個(gè)人認(rèn)為:人力資源管理的科學(xué)性遠(yuǎn)超我們絕大多數(shù)人的想象,當(dāng)我們想當(dāng)然地用經(jīng)驗(yàn)、用感覺去理解、去實(shí)施人力資源管理時(shí),請(qǐng)思考:


     1、人力資源管理在企業(yè)職能中的角色是什么?

     2、人力資源管理的核心是什么?

     3、績效管理與薪酬如何才能成為體系,實(shí)現(xiàn)效能?

     4、人才選拔與培養(yǎng)的基礎(chǔ)是什么?


     關(guān)于“人”的管理是科學(xué)還是藝術(shù),我是這樣思考的:


     1、企業(yè)作為一種組織,一種以盈利為基本導(dǎo)向的組織,其管理的規(guī)律一定是客觀大于主觀,科學(xué)大于藝術(shù);

     2、企業(yè)基于問題解決的職業(yè)要求及其內(nèi)在規(guī)律說明對(duì)人的管理應(yīng)基于崗位需求,因此,“人”的管理需要科學(xué)第一。

     3、“問題”的變化或有效解決,需要找到有效的行為模式,而此行為模式本身也有其內(nèi)在的規(guī)律(管理之道就在于對(duì)“行為”的影響與塑造的過程之中)。


    所以,人力資源管理首先是一門科學(xué)。


    當(dāng)我們不了解它,不認(rèn)知它時(shí),請(qǐng)暫停我們基于經(jīng)驗(yàn)的判斷。

    注:本文關(guān)于績效管理、關(guān)于勝任力、關(guān)于人才培養(yǎng)體系的內(nèi)容,限于篇幅,不能展開詳述,將在后面的詢問系列中逐步展開討論。




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