顛覆你想象的未來組織六大特征

未來長城（北京）房地產管理提升機構 董事長 王少鵬

組織，古來有之，如果從宇宙大爆炸開始算起距今已經有137億年的歷史。宇宙是個組織、地球是個組織、家庭是個組織、人體是個組織，當然今天說的是“公司”這個組織。

進化，在嚴復譯注的《天演論》里指的是萬物均按“物競天擇”的自然規律變化，“物競”就是生物之間的“生存競爭”，優種戰勝劣種，強種戰勝弱種；“天擇”就是自然選擇，自然淘汰，生物是在“生存競爭”和“自然淘汰”的過程中進化演進的。生物學的進化，又稱演化（evolution），是指種群里的遺傳性狀在世代之間的變化。所謂性狀是指基因的表現，在繁殖過程中，基因會經復制并傳遞到子代，基因的突變可使性狀改變，進而造成個體之間的遺傳變異。新性狀又會因物種遷徙或是物種間的水平基因轉移，而隨著基因在種群中傳遞。當這些遺傳變異受到非隨機的自然選擇或隨機的遺傳漂變影響，在種群中變得較為普遍或不再稀有時，就表示發生了進化。簡略地說，進化的實質便是：種群基因頻率的改變。理想狀態下的種群就是處于遺傳平衡狀況下的種群，遵循“哈迪──溫伯格平衡定律”。遺傳平衡指在一個極大的隨機自由交配的種群中，在沒有突變發生，沒有自然選擇和遷移的條件下，種群的基因頻率和基因型頻率在代代相傳中穩定不變，保持平衡。

這些告訴了我們什么呢？簡單來講，我這樣理解。

第一，企業是一種組織，與眾多組織一樣，進化有其共性規律；

第二，無論是內在基因頻率的改變，還是外在的環境自然選擇，進化不可避免；

第三，進化分為內部和外部兩個觸發條件，看似隨機但貌似也有其規律性；

第四，進化往往是被動的，往往非組織自愿，因為進化會打破組織固有規則或叫做走出舒適區，所以進化總是伴隨反抗；

第五，如果能夠提前找到組織內外的進化規律，主動進化，也許就能獲得更大的競爭力；

第六，從32億年以前生命誕生到今天新生代進化在加速；

第七，回頭去看進化，總有太多的當時認為的不可能變成了今天的可能。

我想，公司這樣的組織進化，大概也有以上七個特點吧。

那么我們來大膽暢想一下，公司這樣的組織下一步會如何進化呢？

我們還是回到進化的兩個條件吧。

我們首先來看看內部條件吧—種群基因頻率的改變。種群基因在什么情況下會穩定，企業即人，加入人變了，那么企業基因頻率就一定會發生改變。這樣的變化其實已經在發生了，大家會發現現在企業的人越來越不好管理了，傳統發布命令的方式越來越無效了。今天，換份工作同換身衣服一樣的簡單而又成本低廉。員工流動性越來越高，現在幾乎很難再找到可以在一家民營企業干一輩子的員工，即使是國企、公務員，離職跳槽的現象已經不是什么新聞了。這只是基因頻率改變的表象，深層次原因更值得思考。人為什么如此的不穩定？難道只是浮躁可以解釋嗎？那人為什么會浮躁？很多人說是因為缺乏信仰。我認為這有些太牽強了，或者至少還有其他原因。我認為，信息社會是一個非常重要的原因。今天，我們獲取信息越來方便、快捷、多樣，社會中最有價值的其實并不是所謂的資源，而是支配和調動資源的信息，信息的大量獲取使我們生活、工作的可選性大大提升，而這樣的趨勢還在加速。人們越來越不迷信權威，人們越來越方便去追求自己想要的，人們總是被越來越多新鮮的可能性吸引并去嘗試，人們越來越追求個人價值的實現，于是組織基因頻率就發生了變化，這種變化已經變的非常普遍并不稀奇了。而我們現在的組織結構形式呢？有沒有如我們的內部一樣發生相應進化呢？沒有。我們目前依然沿用的是200年前的科層制組織形式，而這種組織形式已經無法適應我們的內部變化，沒有滿足信息社會中個體追求個性、追求個人價值實現等已經突變的需求。因為我們的科層制最核心的游戲規則是“命令、執行”兩個詞，每個人只有一個上級，只聽一個人的命令就好，科層制適用與工業革命時代，因為那個年代物質匱乏，商品供不應求，需要大量制造，而大量制造最經濟的方式就是標準化，這樣邊界成本就會大大降低，福特曾說過他只需要工人的說而不需要腦袋。200年過去了，科層制這樣的組織架構始終沒有發生本質變化（盡管很多企業的組織結構在扁平化，但依然是科層制的內核），而在信息化的今天，科層制中的領導的信息可能比下級的還要少，于是下屬不聽上司的命令的情況越來越多。而在個人價值實現的訴求下，員工也開始不愿意只做一份職責明確的周而復始的固定工作，換句話說傳統科層制下的崗位說明書、職責、標準已經無法滿足大家的訴求，只要跟自己的價值實現相關的事情大家都愿意去參與，而科層制下的部門、崗位壁壘卻在起反作用。個人人員的基因突變正在沖擊著科層制這個曾經完美但今天已經失效的怪胎。

我們再來看看外部條件—物競天擇。我們的商業環境也與信息社會發生著巨大的關聯。大家發現，現在變化越來越快，商業模式創新速度越來越快，技術迭代速度越來越快。外部環境要求企業反應要非常靈敏，產品和服務要能夠快速隨需求變化，企業的經營更加的靈活多樣，換句話說企業要能夠快速變身。而傳統的科層制組織架構則完全無法實現這一基本環境需求，因為科層制的企業所有的指令都必須聽從塔尖上那個決策人—老板，看看我們的組織架構就明白了。而老板是一個自然人，哪怕很多企業也設置所謂的決策委員會，但我還沒有看到那個委員會可以跟老板唱反調的，由于老板是一個自然人，任何人都有局限性。這樣就直接導致了企業靈活度極低，還沒有等這個自然人反應過來，外界條件又發生變化了，我發現很多企業總是慢半拍，并且越來越慢。傳統科層制的企業大多已經注意到創新的重要性，一紙文件要求各級人員都要創新，但是就是無法形成創新的事實，或者創新有限。從根本上來講，不是人不愿意創新，而是組織游戲規則根本就允許，只要不符合最高管理者的胃口，創新絕對就會被否定，一來二去誰還費那個心思干什么，聽命令吧。

說了這么多，那未來的企業組織應該會進化成什么樣子呢？我認為未來的組織至少會具備以下幾個特征，我們一起來暢想一下吧。

第一：去中心化，組織有科層制，變成網絡互聯形式。未來的組織由兩個模塊構成，核心的決策模塊和周圍的價值模塊。決策模塊不同于科層制的頂層，決策模塊負責組織文化價值觀、業務戰略論證決策、戰略資源論證決策，更像是一個布道者和信息中樞，并不去做具體的業務決策。價值模塊根據商業實現的價值鏈關鍵節點而形成若干個“項目”，每個項目獨立經營，仿佛是一個個獨立的小公司。項目間靠價值鏈接，項目的大小根據需要由項目參與者創造的價值而自然發生，只要不違背組織核心價值觀，項目自行決定日常業務內容和節奏。

第二：固定崗位消失。未來固定崗位將消失，組織成員間是靠價值創造來工作，而不是固定的崗位職責，每個人能夠做什么自然與項目需要匹配，跨界、跨行業、跨領域交互工作將成為現實。

第三：公司邊界消失。公司間的邊界越來越模糊，公司間人員共享將越來越多，直至公司邊界完全消失，所有人都是為了價值共創而組合在一起，價值需求消失，組織自行消失，價值需要組織自行形成。

第四：龐大的信息交互系統創立。龐大的整個社會乃至于人類的信息交互系統將被最終確立，整個人與人、人與價值的快速匹配系統將最終確立，價值創造過程中的信息將實時反饋至系統，整個社會的價值分配體系將有一個龐大的信心交互系統構成，每個有價值的人將更快速和精準的獲取價值實現信息和工作任務。

第五：人力資源、行政、財務、成本等傳統職能部門消失。傳統職能部門將消失，每個項目都直接考慮人、財、物的經營和分配，信息交互系統會將行政成本降至極低，整個社會資源將會達到一個自然分配的狀態，非常的低碳節能。

第六：思維能力將變成核心競爭力。人工智能將會被越來越廣泛的應用，大量事務性工作和簡單的思維處理工作終將被替代，但人不會變得懶惰，由于價值的分配和人類追求進步的本能，使人們更加擅長思考和本質規律的研究，人類將變得更加強大，思維能力變成人才的核心競爭力。

未來總是讓人激動，進化不可避免，但是最關鍵的是您能夠認真讀讀本文，其實很多觀點并不新穎，也并不是天方夜譚，如果你能夠預測今天會是一個無現金社會，那么你就是今天的贏家。當然，這一天不會立即來到，也許今天你仍然在一家科層制的企業工作，收獲頗豐、職位極高，甚至您就是科層制塔尖上那個人，正在享受著發號施令的快感。當然這一切會有一個過程，我們也在幫助越來越多的公司改變他們的組織基因、議事規則、工作模式、組織結構，我們用適者生存的方式開始幫助組織提升進化效率。您可以不相信，但這一切都不意味著進化不發生，僅以本文為證，我們拭目以待！