話說2013，與破解瑪雅人“2012”預(yù)言的震撼相比，更讓人感知并體驗(yàn)著移動互聯(lián)網(wǎng)推動下的社交網(wǎng)絡(luò)是如此與我們親近。她不僅改變了我們的生活和工作，更以一種悄然無聲的新勢力注入HR招聘領(lǐng)域，且日益成為
引言：現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭往往是企業(yè)管理決策和人才隊伍的較量，對中小企業(yè)來說，員工更是最具價值的核心競爭力。事實(shí)上，“招人難、留人更難”是大多數(shù)中小企業(yè)最難言的“痛”。如何破解“被困”的
績效管理是一個系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個流程說起來很簡單，第一步是績效計劃，制定績效指標(biāo)，第二步是績效輔導(dǎo)，第三步是績效考核，第四步是反饋面談與結(jié)果應(yīng)用。四個步驟非常清晰明了。 就是這樣簡單的四個步
績效輔導(dǎo)是需要時機(jī)的，什么時間進(jìn)行績效輔導(dǎo)效果更好，需要經(jīng)理進(jìn)行把握，下面是四個建議： 首先，當(dāng)員工需要征求你的意見時。例如員工向你請教問題或者有了新點(diǎn)子想征求你的看法時，你可以在這個時候不失時機(jī)地對
1、對主管的意義：· 通過溝通幫助下屬提升能力；· 及時有效的溝通有助于主管全面了解被評估員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；· 及時有效的溝通使主管能夠掌握績效評估的
員工和管理人員通過溝通共同制定了績效計劃，達(dá)成了績效契約，但這并不意味著后面的績效計劃執(zhí)行過程就會完全順利，還有可能出現(xiàn)各種各樣的問題，因此員工與管理人員必須進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。績效溝通貫穿于績效管理
案例A公司管理層的人員每年會接受一次小組評估。這個小組的組成人員有：被評估人的經(jīng)理，經(jīng)理的經(jīng)理以及另外一個部門里比被評估人級別高的經(jīng)理。評估小組的會議由一位人力資源部的人員主持。不邀請被評估人參加。會
如何對績效評估中誤區(qū)的控制1、確定恰當(dāng)?shù)脑u估標(biāo)準(zhǔn)評估指標(biāo)盡可能準(zhǔn)確、明白，盡量使用量化等客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少評估者主觀的干擾。2、選擇正確的評估方法每一種評估方法都有其自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如排序法可避免居中
績效評估中常見的誤區(qū)1、工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)不清是造成工作績效評估工具失效的常見原因之一。 2、暈輪誤差。美國心理學(xué)家桑代克根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，評定者在對一個人進(jìn)行評估時，往往會憑主觀印象行事，從而使
金地集團(tuán)的“員工業(yè)績評估體系”金地集團(tuán)的“員工業(yè)績評估體系”引進(jìn)世界先進(jìn)的管理理論ISO9000，結(jié)合統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)原理和方法，使員工的業(yè)績評估實(shí)現(xiàn)了從定性到定量的轉(zhuǎn)化，同時，金地集團(tuán)加強(qiáng)績效評估的制度
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