話說2013，與破解瑪雅人“2012”預(yù)言的震撼相比，更讓人感知并體驗著移動互聯(lián)網(wǎng)推動下的社交網(wǎng)絡(luò)是如此與我們親近。她不僅改變了我們的生活和工作，更以一種悄然無聲的新勢力注入HR招聘領(lǐng)域，且日益成為網(wǎng)絡(luò)招聘的主流。
    一、細數(shù)“社交招聘”三大看點
眾里尋“才”、構(gòu)建強有力的人才梯隊是HR始終如一的主要職責(zé)，然而經(jīng)濟環(huán)境變幻莫測，很多企業(yè)已面臨巨大的生存發(fā)展壓力，招聘官的輕松時光早已不再。與此同時，新浪微博、人人網(wǎng)、天際網(wǎng)等社交平臺儼然冬天里的一把火點燃了網(wǎng)絡(luò)招聘。作為HR的你，如果還未觸及，那必需了解，“社交招聘”如何讓傳統(tǒng)招聘悄然生變。
看點一：交際圈的“360”效應(yīng)
通過“社交網(wǎng)站”建立“交際圈”進行招聘不失為最有效的渠道之一，不僅可透過與求職者的有效互動，更為深入地了解候選人的人際關(guān)系、性格特點等無法直接在簡歷上獲取的信息，也可通過論壇、熱點話題征集分享候選人的專業(yè)見解和職業(yè)水平，所有的信息都可以幫助建立對候選人更為完整的評價體系，確認他們的職業(yè)技能和個性特點是否適合你的公司和職位需求。
    看點二：品牌文化傳播器
社交平臺的互動不僅幫助企業(yè)吸引招募人才，更建立起企業(yè)與潛在候選人的長期對話。這也將是雇主品牌建立和企業(yè)文化傳達最直接的演繹。對于發(fā)展規(guī)模相對較小的公司而言，由于社交媒體降低了企業(yè)發(fā)布信息的門檻和成本，也將得到與大公司相對均衡的傳播機會。
從最初創(chuàng)建社交網(wǎng)絡(luò)賬號的稱呼、頭像、昵稱抑或是社交網(wǎng)絡(luò)賬號的簡介和標簽，無一不折射著你企業(yè)所處的行業(yè)、地位以及企業(yè)的文化導(dǎo)向。誠如：強生集團校園招聘的官方微博自稱為“小J”；再比如聯(lián)合利華的官方微博除了發(fā)布招聘信息外，還會發(fā)布內(nèi)容豐富的職場話題，以提升和推廣雇主品牌，并用“#”對微博進行分類，如#聯(lián)合利華招賢納士#、#職場守則#、#面試技巧#、#U文化#、#U家健康貼士#等。同時，為了使發(fā)布內(nèi)容更具吸引力，聯(lián)合利華充分利用微博平臺提供的照片、視頻分享功能。有時，聯(lián)合利華還在其平臺組織具有企業(yè)特色的各種活動和在線抽獎，以增強與粉絲的互動。它絕對是你學(xué)習(xí)的好榜樣。

     看點三：挖掘潛在候選人
傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站更容易吸引主動求職者（即有強烈意向找工作或換工作的人），而實際上，整個勞動力市場中，絕大部分是潛在的求職者（即對現(xiàn)有工作基本滿意，并沒有積極尋求新工作機會的意愿，但如果遇到特別合適的機會，仍然會加以考慮)。如果我們的目光僅僅是關(guān)注積極求職者，那必將錯過龐大的潛在候選人。
對于候選人來說，“圈”的優(yōu)越性在于不是機械地等待職位空缺或求職需求，“圈”中任何的風(fēng)吹草動，都有可能成為其變被動為主動地發(fā)展職業(yè)生涯的契機，而“圈”更大的附加值在于職業(yè)人脈的打通，更好地整合、強化未來的社交關(guān)系。
      二、透視 “社交招聘”三大難點
雖說國內(nèi)的“社交招聘”也是經(jīng)歷長期市場教育和培育后爆棚，但在眾多HR專業(yè)人士眼中，社交網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為未來最值得投資的雇主品牌與企業(yè)招聘渠道。不過目前依然有不少的HR仍持“觀望”態(tài)度，或僅將此作為臨時的補充渠道。
     難點一：缺乏策略指引和有效評估
“社交招聘”，即需要雙方融入社交思維、建立聯(lián)系與互動，這也意味著傳統(tǒng)的“推送消息”模式落幕。從一定意義上說，招聘即營銷。如同其他的推廣渠道一樣，“社交招聘”也需要清晰的策略、有效的監(jiān)測和評估。由此，一個新興的崗位應(yīng)運而生，即企業(yè)需要設(shè)置一個專職負責(zé)管理和執(zhí)行社會化媒體渠道招聘應(yīng)用的人；與此同時，必須意識到這需要長時間的實踐和投入才能轉(zhuǎn)換出可見的成效，不要急于在初期就有量化的結(jié)果，這將是一個在累積經(jīng)驗中不斷明確和優(yōu)化策略的工作。
     難點二：海量信息的高效處理
當初以海量信息贏得青睞的招聘網(wǎng)站，如今卻因此“作繭自縛”，“無法得到高效處理的海量信息”業(yè)已成為“網(wǎng)絡(luò)招聘”的另一個困局。
“社交招聘”需要即時關(guān)注和自己有聯(lián)系的人，并進行篩選。然后進一步關(guān)注他們的人脈、曾經(jīng)工作的企業(yè)和他們所在的圈子。更需要留意什么人查看了自己的頁面，然后返回去看看他們的頁面，別忘記你更需要了解那些在社交媒體上關(guān)注你的人在關(guān)注什么。
在海量信息中如何準確識別并逐個把握，這不僅需要大量的時間和精力，更需要適當?shù)募记伞?/span>
     難點三：招聘官缺乏運營管理技巧
建設(shè)和維護社交媒體需要更多的管理投入，包括人員和資金，但社交媒體的成效關(guān)鍵還在于管理者的使用技巧。
傳統(tǒng)意義上講，招聘官的主要職責(zé)是篩選簡歷并對候選人進行科學(xué)評測。但管理“社交媒體”網(wǎng)絡(luò)平臺，要求的技能是如何以創(chuàng)造性思維做品牌營銷，如何吸引挖掘被動候選人并說服他們加入?？陀^地說，大部分現(xiàn)有的招聘官仍缺乏這方面的技巧和思維方式，需要學(xué)習(xí)與修煉。
無論未來的社交招聘如何發(fā)展，新時代的HR，只有深度參與才能讓自己的脈搏與時代共振，你還在等什么呢？