招到最好的人才一直都是企業面臨的一項最艱巨的任務及挑戰。然而，要招到那個最合適的人才是一件非常費錢，費時和費勁的事。社交網站正以燎原之勢在全球蔓延，Twitter（6年）全球獨立用戶超過1.02億，而新浪微博（6個月）注冊用戶已經超過2900萬，而在Before 2000s 以前，線下招聘會曾以信息量大、品牌影響、成本優勢、篩選量大而占據了招聘市場的大半壁江山，2000～2010s以前程無憂、中華英才以及智聯招聘三大招聘門戶網站橫掃了線上招聘市場，2010 onwards SNS和PN正在全求范圍內改變一切，包括求職和招聘；
數據顯示，中國SNS用戶已經超過2.53億人，全球現有超過14億人在使用社交媒體，其中25-34歲的用戶占大多數。絕大部分年輕人至少在一個社交網絡上面，在美國，SNS網站Facebook的訪問量已經超過google，更遠超monster.com和careerbuilder.com等招聘門戶站。社交媒體讓人更容易和一大批潛在的申請人建立聯系。
與其坐等申請人來詢問工作，企業不如在社交媒體上的持續曝光，招聘者可以利用社交媒體定點找到合適的人群，及時和他們建立交流，引導他們進入自己的招聘圈子中。這一切甚至可以在職位還沒有明確之前就發生。不要把社交媒體單一地當做大量搜索應聘者簡歷的工具，而是應該用來和潛在的合適人群互動，觀察他們的社交行為，獲得簡歷上沒法看到的信息。
最近行業數據顯示
u 89% 美國公司將使用社交網絡進行招聘
u64%成功通過社交媒體招到了合適的候選人
u64%使用兩個以上的社交媒體
u55%計劃今年在社交媒體招聘上投資更多
這就是為什么越來越多的企業（超過90%的招聘從業者）開始使用社交媒體來招聘人才的原因。
Kevin給使用社會化媒體招聘人員提出了5個重要步驟：
1.選擇正確地社交平臺
最容易和直觀的3大社交平臺就是LinkedIn, Twitter和Facebook. 但是，對于一些特殊的職位而言，選擇一些有代表性的社交平臺是很有必要的，如Balance適合創意設計人群，Xing適合歐洲大路的用戶，Github適合科技人群，（SocialBeta適合社會化營銷的從業者，編者注）
越是專注，越能夠挖掘到想找的人。使用一些專門監測社交平臺的工具比如Radian6可以有效幫助搜集社交平臺中你感興趣的求職相關的活動信息。
2.開啟招聘者的個人社交網絡
每3個人中有2個使用Linked in，所以這可以作為招聘人員的初始選擇。開始時可以關注和自己有聯系的人，將他們進行篩選，找出最感性的人。然后進一步關注他們的人脈，曾經工作過的地方，他們推薦的人。最合適的人很有可能就在這些人推薦的人群中。在自己的狀態中給出招聘信息，個人信息和自己所在的圈子。
要讓自己所在的社交網絡為自己服務，這是最需要技巧的地方。別忘了留意什么人查看了自己的頁面，然后要回去看看他們的頁面，理想的應聘者也會做一些職位調查。社交網絡也會包括公司博客的讀者。只用博客來推廣招聘計劃可以讓你接觸到對你公司已有了解的人。
3.關注公司競爭對手的社交網絡只用情況
挖走競爭對手的員工是一件簡單到讓人出乎意外的事情
使用付費版的LinkedIn可以讓你看到在你公司相同區域內其他業務相近公司的員工。觀察他們加入了哪些圈子，然后加入其中。這樣就可以獲得更多和極其合適的候選人交流的機會（這些被動地候選人不會看招聘廣告和招聘者的頁面）。很有可能這些人和你認識的人有交往，這樣就可以簡單地發送邀請希望建立聯系了。
類似的方法在Twitter上可以行得通，更值得注意的是，Twitter是非常開放的平臺，你可以在不經過別人允許的情況下輕松地關注別人。
4.深入調研
一旦確認了理想的候選人，就要開始深入地挖掘和他們相關的信息。這并不代表對候選人進行跟蹤等，而是關注他們在公共社交平臺中發布的信息。加入他們在使用Twitter，他們關注的對象是誰，哪些他們發布的信息可以引起熱烈反響。很有可能他們使用個人博客。所有的這些信息都可以幫助建立一個對候選人更為完整的評價體系，確認他們的職業技能和個性是不是適合你的公司。
5.聯系本人
一但有了潛在合適候選人的名單，下一步就要開始和他們聯系。可以通過社交平臺和他們建立聯系。如果他們在LinkedIn上回復添加你為聯系人，就可以通過站內郵件或者直接發送地信息和他們直接私下的交談。在公共平臺上注意要注意對交談保密，如果被他們的雇主看到，只會增加不必要的麻煩。
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