最近，A公司決定改革薪酬制度了，怎么改呢？保密化，即公司不公開每一位員工的具體薪酬數額，員工只知道自己拿多少錢，而不知道其他人拿多少錢，禁止員工打聽別人的工資，任意公開自己的工資。

這種保密化的薪酬制度，目前在很多中小企業實行，其優點在于：

一是減少員工之間在工資上相互攀比的矛盾和“此山望著那山高”的不安心現有職位的心理。

二是公司擁有了薪酬制度的主動權，工資水平可以隨著企業經營狀況和勞務市場供求狀況而升降，具有了靈活性。

三是模糊了薪酬中的不公平界限，減少了員工與企業之間的矛盾，保護了一部分員工的工作積極性。

而我認為，這種不透明的薪酬制度，存在以下一些不合理性：

第一，尊重何在？薪酬是一個組織對員工所做貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝，這實質上是一種公平的交換或交易。員工應該擁有足夠的知情權，在員工為組織付出自己努力的同時，有權利了解組織中其他人收入，因為員工只有通過比較才能獲得自己是否被公平對待的信息。這種權利的賦予應該是企業給與員工最起碼的尊重。

第二，激勵何在？薪酬是一種激勵手段，一個有效的薪酬制度不僅要反映每個員工的績效和員工崗位的價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的發展的方向。公開的薪酬體系能為組織內部的每個員工提供一個明確的職業發展道路，通過薪酬的上升通道，反映員工的職業上升空間，使企業內的每個員工在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況，確立職業發展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷付出努力，與企業一同可持續發展。

第三，公平何在？收入和績效的聯系不應該模糊化，一個公平的薪酬制度應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收入(或其他獎勵)時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴 我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯系的報酬水平。而一個保密的薪酬制度，割斷了收入信息與績效信息的直接聯系，同時無法保證程序公平，甚至管理者在工資分配中用個人好惡來替代績效標準，從而產生更大的不公平。

第四，信任何在？公開的薪酬制度有利于組織內部的溝通，并有助于培養員工的信任感。我們知道，在實行保密薪酬制度的組織，從來也沒有能夠杜絕員工私下討論薪酬的問題，而這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，或者是被別人欺騙，或者是自欺欺人，正是在這種員工之間的相互博弈過程中，錯誤 的信息在組織內部傳播，員工的信任感也消失殆盡。根據溝通理論，在組織中，正是因為正式溝通的渠道不暢才會導致非正式溝通的產生和盛行。由于沒有正式的溝通渠道，只好“曲線救國”，于是小道消息也就油然而生了。非正式溝通的目的往往不是傳達信息，而是表達溝通者的感情，于是小道消息自然帶有溝通者的主觀色彩，很難保證其客觀真實性。薪酬制度的保密性和競爭性在組織中為小道消息的產生和延續創造了有利條件。如果不提供一個公開的、正式的溝通渠道，小道消息會一直持續下去，這將不利于企業內部建立起公平競爭、友好協作的良好氛圍。

既然種種理由支持了薪酬制度的公開化，那為什么有那么多的企業熱衷于采取保密的薪酬制度呢?我想這與績效因體制環境等因素難以衡量、科學的業績評估體系和公平公開的薪酬制度不容易建立、薪酬保密可以暫時規避一些矛盾和問題均有關系。但無論怎樣，薪酬是企業管理中的一件大事，關系著人心向背，關系著興衰成敗，什么樣的薪酬制度才是合理的和有效性的，這需要結合實際，客觀地分析，慎重地選擇。從長遠和根本來看，我認為，公開化的薪酬制度是趨勢和方向。