白銘在大學畢業后被一家中日合資企業聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業績確實不敢讓人恭維。

    但是，隨著對業務逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底，他根據與同事們的接觸，估計自己當屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以小白還不能肯定。

    盡管工作上非常順利，但是小白總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來不告訴大家干得好壞，也從來沒有人關注銷售員的銷售額。 
          他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業都在搞銷售競賽和獎勵活動，公司內部還有通訊之類的小報，對銷售員的業績作出評價，讓人人都知道每個銷售員的銷售情況，并且要表揚每季和年度的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。 
         上星期，小白主動找到日方的經理，談了他的想法。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 
          幾天后，令公司領導吃驚的是，小白辭職而去，聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。

    小白的故事告訴我們：沒有考核就等于沒有管理。由于缺乏有效、正規的考核，這家公司無法對小白做出評價并且給予相應的獎勵，才使公司失去了一名優秀的員工。具體來說，這家公司的問題在于：

績效管理與戰略實施相脫鉤；

績效考核僅僅被視為一種專業技術；

績效指標缺乏科學性；

追求短期績效，忽略長期績效；

績效管理缺乏溝通與反饋機制；

 績效考核定位模糊；

績效評估受主觀性的影響。

阿基米德說過：“給我一個支點，我能翹動整個地球”，如果把企業比作地球，把人力資源比作支點，那么，誰是撬動企業的杠桿呢？那就是績效考核。可以說，人力資源管理問題是企業管理的核心問題，而績效考核又是人力資源管理的核心問題。