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白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實(shí)不敢讓人恭維。

    但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)自己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵互相比較，所以小白還不能肯定。

    盡管工作上非常順利，但是小白總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司從來不告訴大家干得好壞，也從來沒有人關(guān)注銷售員的銷售額。 
          他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報(bào)，對銷售員的業(yè)績作出評價(jià)，讓人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，并且要表揚(yáng)每季和年度的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法，小白就十分惱火。 
         上星期，小白主動找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 
          幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。

    小白的故事告訴我們：沒有考核就等于沒有管理。由于缺乏有效、正規(guī)的考核，這家公司無法對小白做出評價(jià)并且給予相應(yīng)的獎勵，才使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。具體來說，這家公司的問題在于：

績效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫鉤；

績效考核僅僅被視為一種專業(yè)技術(shù)；

績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性；

追求短期績效，忽略長期績效；

績效管理缺乏溝通與反饋機(jī)制；

 績效考核定位模糊；

績效評估受主觀性的影響。

阿基米德說過：“給我一個(gè)支點(diǎn)，我能翹動整個(gè)地球”，如果把企業(yè)比作地球，把人力資源比作支點(diǎn)，那么，誰是撬動企業(yè)的杠桿呢？那就是績效考核?？梢哉f，人力資源管理問題是企業(yè)管理的核心問題，而績效考核又是人力資源管理的核心問題。