權變主題：事態重要性層面的隨機決定

主要是指“常規性的考核”，實際上，績效管理除了對這些規律性極強的日常狀態需要考察外，員工在實現績效的過程中，還會出現種種特殊情況，這些非常規的績效表現，都會直接影響到員工個人的績效。對此，我們應該有專案性的針對性考核：高利潤實現的經驗是什么？有沒有客觀因素？哪些個人努力起到了關鍵性作用？發生事故的原因是什么，避免此類事件發生的措施何在？這種專案性考核是必須予以重視的考核，因而也會出現了需要關注的新的績效管理主題。

任何主題都不可能是永遠不變的，所以，作為企業，一要不斷確認當前績效管理的主題，以抓住主要矛盾促進工作開展：二要不斷調整績效管理的主題，以適應不斷變化的市場形勢與企業發展進程。

必須注意信度與效度分析

所謂員工績效考核指標的信度，是指這個考核指標的真實程度，這個指標是企業運作過程一個確實存在的工作環節？能用數據或者信息表達？能被證明是可觀察的，它所用到的數據的采集方法是科學的，可靠的。

而所謂員工績效考核指標的效度，則是指這個考核指標的有效程度：用這個指標能考察出員工的工作態度如何？用這個指標能反映員工的工作能力高低，用這個指標能計算出員工的工作業績，照指標來評價員工工作，大家會認為是公正的？照這個指標來引導員工勞動對企業實現經濟目標具有正面作用？

做員工績效考核指標的信度，效度分析，常見的問題主要有兩方面：一是缺乏科學性，事前的設計缺少科學分析；事中的討論只是沒人提出異議就照案通過，不做深入推敲；事后的反饋也往往被忽略。二是缺乏專業性，參與討論的人，并不是內行的設計者，討論的重點也就流于“公平性”，而不是“正確性”。

必須關注規范性和可操作性

談到員工績效管理考核指標設計的規范性，相當多企業在設計考核指標時流于粗疏，并沒有真正想清楚就倉促實施，運作起來要么歧義叢生，莫衷一是，落到實處也只是“營業額達到多少元”、“客戶滿意度不得少于80%”一類很不確切的表達。