企業(yè)在追求績效考核量化的程度在目前可說是達(dá)到了極致，為了達(dá)到量化的目的，企業(yè)大多將更重要的管理溝通工作放置一邊，以專門的人力物力進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，而在業(yè)界，關(guān)于績效量化的研究也一直在進(jìn)行，更印證了當(dāng)前企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀。企業(yè)對(duì)績效管理的興趣更多地放在績效考核上，而對(duì)考核的關(guān)注則更多地在于如何量化指標(biāo)，量化考核。似乎只要做好量化，績效管理就能成功了，績效考核就可以公平公正了，事實(shí)并非如此。

過度追求量化，容易陷入為考核而考核的陷阱，使績效考核成為追究員工過失的工具，以考核的結(jié)果來對(duì)員工過去的表現(xiàn)做出判斷，這不會(huì)有任何的效果，畢竟績效考核是為了幫助員工提高而不是為了懲罰員工，甚至變相減少員工的工資。

   所以，我們?cè)诓僮骺冃Ч芾淼臅r(shí)候必須著眼其前瞻性，前瞻性地規(guī)劃員工的工作，對(duì)可能出現(xiàn)的問題和障礙進(jìn)行有效的預(yù)期，幫助員工主動(dòng)積極地完成工作，獲取更加優(yōu)秀的業(yè)績。