職位與職能為人力資源管理上面最核心的兩個(gè)因素，互為影響、不可偏廢。如何在職位設(shè)計(jì)與個(gè)人職能間做好最佳搭配，以達(dá)到適才適所、減少冗員的目標(biāo)，將是人力資源議題上最需關(guān)注的焦點(diǎn)。在職位與職能雙引擎的帶動(dòng)下，人力資源管理將更能因應(yīng)快速變化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這就是我之所以命名為「人力資源雙引擎」的源由。

從硬指標(biāo)來(lái)說(shuō)，對(duì)候選人或員工的學(xué)歷、專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)以及工作成就等方面作出要求；從軟指標(biāo)來(lái)說(shuō)，需要考察候選人或員工的各種素質(zhì)，比如溝通能力、應(yīng)變能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，進(jìn)而與內(nèi)部崗位輪換、內(nèi)部提拔以及外部招聘的標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合。在決定提拔的過(guò)程里，績(jī)效考核固然是一方面，也可以說(shuō)是正式評(píng)估的內(nèi)容，但還要觀察與確認(rèn)其價(jià)值觀與行為方式是否符合企業(yè)文化與戰(zhàn)略目標(biāo)乃至于企業(yè)愿景。

至于如何建立關(guān)鍵崗位設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型，在我所獨(dú)創(chuàng)的“人力資源雙引擎”體系中，是屬于其中的一個(gè)部分，也就是我所稱的「建立核心職能」體系。由于中大型企業(yè)必須采用雙軌制的晉升渠道，因此又可細(xì)分為管理職能與專業(yè)職能。其界定的標(biāo)準(zhǔn)都必須依據(jù)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略，核心價(jià)值以及成功關(guān)鍵因素而來(lái)，一般而言，企業(yè)要建構(gòu)這樣的機(jī)制，除了搭配外部的顧問(wèn)，并投入相當(dāng)數(shù)量與各級(jí)別的人力外，通過(guò)訪談、規(guī)劃與確認(rèn)的過(guò)程，才有可能。