人力資源逐漸在企業經營上受到重視是個不爭的事實！許多管理制度與工具的導入，使企業的組織結構、工作設計以及獎酬方式開始起了變化，過去管理者威權式的領導方式已經無法因應員工對薪資以及學習成長的要求，企業必須建構一套系統化、科學化，并且符合企業文化、成功關鍵因素以及吸引優秀人才的管理機制，才能達成企業滿意、顧客喜悅、有效益的流程、擁有受激勵且有能力的員工等目標。于是，強調以「職位」為核心的人力資源管理模式興起。透過職位分析、職位說明書與職位評價，將各個職位的工作職責、所需要的專業知能、影響范圍與工作復雜度等因素加以評價分等，藉以區分該職位對企業相對重要性與貢獻度，進而在各職等間設定薪資的上下限，作為管控薪資成本的重要依據。

因此在傳統上，企業在進行全方位人力資源規劃的時候，都會建立職位體系、薪酬體系、任職資格體系、績效管理體系以及培訓體系等。然而，企業營運模式以及規模，隨著市場環境的變化而更動，職位說明書及時更新的困難度提升、職位評價的制度無法因應員工的要求、組織設計趨于扁平化，制度上的限制開始面對管理者與員工的苛責與挑戰。工作績效固然為調薪的重要參考，而去年做得好卻無法保證今年做得一樣好，但本薪調整后就很難被扣回來，加上外界環境的影響，企業開始思考如何降低固定成本，將績效反映在變動的獎金上面。資源有限的情況下得花在刀口上，企業愿意給付骨干人才較高的薪酬，除了肯定他對公司的貢獻，還可以防止同業挖角，而企業如何去評斷一個員工是不是骨干人才，這就關系到完成工作所需要的特質、態度、知識與技能上面。