如何防止員工的精神離職

       何謂精神離職？就是一個單位的員工雖然人在單位工作，但是心在不在焉，工作效率低下，有點象人們常說的“身在曹營心在漢”，出勤不出力。這種情況對一個企業來說，危害尤大，因為它是一種看不見的隱形的離職，雖然從形式上你的企業很火，人員整齊，似乎有人氣，但是人心離散，效率低下，導致企業的生產成本高昂。

精神離職因其比較隱敝，所以危害更大。它的表現有以下幾個：

1、人變得比較呆比較麻木，對公司不再提建議，甚至不再抱怨，表現出來的是公司的一切都很正常，不正常的在他們眼里也是正常的；

 2、上下班比之前更準時，不遲到但也不多加一分鐘的班，上班期間似乎更加“認真”了，形式上更規范了，但效率卻比之前有明顯下降；

 3、對公司所有的制度、要求、方針無動于衷，漠不關心，以事不關己的態度對待公司的變化；

 4、不再主動承擔任務了，開始變得平靜中庸了，一切照章辦事，甚至他看出你安排的事不對，他也不說，反正是領導安排的，我照做就是，出了責任領導擔著；

 5、不再尖銳，甚至對危及單位的明顯的錯誤也不制止，什么事情都以“和”為貴，不愿追究真正原因和責任。

    導致員工精神離職的原因是什么呢？

從員工自身因素來看，不外乎以下幾點：

一、責任心差。我們不否認，中國的市場經濟還遠未成熟，員工的職業素質遠遠未達到發達國家的水平，只能把工作看作是謀生手段，而不能把工作當成一種信仰，體現在對待工作的態度上就是責任心差，管得緊就動一動，管得松了就“磨洋工”。

二、想跳槽但還沒找到合適的工作單位。這樣的人不在少數，跳槽是很令企業頭痛的事，但是更令企業頭痛恐怕是員工在找到新工作單位之前的游移心態：他已經決定要走了，有些有恃無恐的感覺。

三、已經找到了新的工作單位，但是未到約定的上班日期，在老企業怕說早了影響自己的工資收益等。所以他們消極地工作，一旦月末工資發放就立馬走人。

四、企業的工作性質不明確，崗位描述不細致，導致員工到了工作崗位上不知所以，狀態松馳，心不在焉。

五、吃大鍋飯思想嚴重。人們曾做過一個實驗，一人拔河之力在大多數情況比多人拔河的平均力量大得多。由于歷史的原因，國人對吃大鍋飯情有獨鐘，反正有人在做嘛，我閑著好了。

但是，員工的工作狀態與企業的管理水平密切相關，導致他們精神游離的企業方面的原因在概有如下幾個：

一、企業文化氣氛圍差，沒有共同的價值取向，缺乏凝聚力。

二、有令不行，管理松馳。導致員工松散的重要原因之一是好多企業有令不行，有法不依甚至比無法可依更可怕。

三、任務不明確，缺乏明確的績效目標，大鍋飯思想對我們的企業管理者影響很大，發工資是普遍下毛毛雨，體現不出績效與收入的聯系。

四、賞罰不明，有功必賞，有過必罰，賞一人，如果賞賜得當，可激勵百人；罰一人，如果懲罰得當，可以儆戒百人。孫武把“法令孰行”、“賞罰分明”，作為判明勝負的兩個重要條件。曹操也說：“明君不賞無功之臣，不賞不戰之士。”賞罰分明得當，是古今中外一切用人者的根本原則。領導者一定要正確使用賞罰，切莫隨心所欲，無原則賞罰。

五、企業領導沒有關注員工的合理訴求，導致他們心神分散，工作缺乏積極性。

六、企業沒有兌現當初的承諾。在招工時，企業和員工書面或口頭上達成協議，但是，進入工作崗位后一直沒有兌現，又沒做任何說明，這會使員工覺得受到欺騙，工作起來當然沒有積極性。

七、企業家族化嚴重，或者領導人權力欲過盛，過分注重自己的個人收益，忽略員工的感受，讓他感到這不是他的家，他是為你打工。

八、員工屢提建議，從未被采納，這會打擊他的主人翁精神。

如何防止精神離職的現象發生呢？

一、注重企業文化建設，形成共同的價值觀，從而形成企業的凝聚力。

二、關注員工的合理訴求，哪怕不合理的，也要說明情況，不要不給員工發言的機會。

三、績效要合理，制定一套能激發員工斗志的績效辦法，堅決杜絕領導人一言堂，杜絕一言以賞之、一言以罰之的隨意性。

四、對員工進行培訓，提升其能力和信心。

五、目標一定要明確，有時候員工沒有行動是因為沒有明確的目標，當然有目標就得有賞罰措施。

六、關注員工工作以外的情況，比如家庭。家庭和諧穩定的員工才能全身心工作。