人力資源部門是一個企業中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現存的困境，提出了相關的思考
功利、單調乏味、成就型焦慮、挑剔環境、咄咄逼人、為人苛刻 壞習慣之一：功利 這一點的學名叫做馬基雅維利主義(Machiavellianism)。好的一面是戰略思維，即目標、手段鏈接緊密，做事有章法，
招募到優秀的人才，是企業CEO們最重要的工作之一。如果你們的團隊中有一些二流的員工，即便你和你的聯合創始人都非常優秀，公司也將會遭遇失敗。實際上，那些員工，都是你自己招聘進來的，因此，押錯賭注也是企
案例： 對任何一家公司來說，銷售都占據著極其重要的地位。在以業績為主要KPI指標的考核體系里，良好的業績能確保員工在考核中處于優勢地位。因此，一位員工如果業績優良，即便有些其他缺陷，也總是能被容忍。
不久前那場價值百億港元的“奶企收購第一案”如今仍是業內最關心的話題，當諸多迷惑視線的喧囂沉淀之后，我們再對它做審視，會發現有些疑問如今已有了答案。 這樁巨額收購最初為人所知，并非通過雙方正式的公告，
人力資源管理五原則工具一：招聘面試的STAR原則 招聘面試是HR經理的一項重要工作內容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創造崗位高績效。 所謂STAR原則，即
如今正值各大企事業單位大量攬才之際,如何招聘新員工,名校畢業、專業對口自然是一種選擇,但對新員工的入職前培育也是最為重要的一步。開始就培育好了,那原來不是人才的新員工也能成為人才,可是如果一旦培育出
創業型公司，工資低，勞動強度大，同時對員工的工作技能要求高。怎樣才能招聘到合適的員工呢？招聘成功后，如何留住人才？ 看到這個問題的時候，我想起了幾年前和一位同為創業者兄弟的談話。他的公司當時其實資金
明確自身定位是企業構造“大廈”的根基。那么做好企業定位有哪些具體方法呢？ 繪制任何復雜的圖形，最基本的操作都是從坐標中找出原點的位置。對企業而言，明確自身定位才是構造“大廈”的根基。可是，現實的情況
你還在為找不到工作而煩惱吧？還是有好幾個offer，不知道選哪一個？從征集到困惑來看，求職的困惑主要集中在7個方面，職場定位模糊、職業規劃缺失、求職技巧匱乏、工作動力不足、懼怕職場受挫、大齡求職障礙
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