人力資源部門是一個企業(yè)中吸納人才、管理人才的部門，但人力資源部門在企業(yè)中的地位卻常常被人忽視。本文從績效衡量難、角色定位偏差、職能定位偏差、部門地位低等角度分析人力資源部門現(xiàn)存的困境，提出了相關(guān)的思考
功利、單調(diào)乏味、成就型焦慮、挑剔環(huán)境、咄咄逼人、為人苛刻 壞習(xí)慣之一：功利 這一點的學(xué)名叫做馬基雅維利主義(Machiavellianism)。好的一面是戰(zhàn)略思維，即目標(biāo)、手段鏈接緊密，做事有章法，
招募到優(yōu)秀的人才，是企業(yè)CEO們最重要的工作之一。如果你們的團(tuán)隊中有一些二流的員工，即便你和你的聯(lián)合創(chuàng)始人都非常優(yōu)秀，公司也將會遭遇失敗。實際上，那些員工，都是你自己招聘進(jìn)來的，因此，押錯賭注也是企
案例： 對任何一家公司來說，銷售都占據(jù)著極其重要的地位。在以業(yè)績?yōu)橹饕狵PI指標(biāo)的考核體系里，良好的業(yè)績能確保員工在考核中處于優(yōu)勢地位。因此，一位員工如果業(yè)績優(yōu)良，即便有些其他缺陷，也總是能被容忍。
不久前那場價值百億港元的“奶企收購第一案”如今仍是業(yè)內(nèi)最關(guān)心的話題，當(dāng)諸多迷惑視線的喧囂沉淀之后，我們再對它做審視，會發(fā)現(xiàn)有些疑問如今已有了答案。 這樁巨額收購最初為人所知，并非通過雙方正式的公告，
人力資源管理五原則工具一：招聘面試的STAR原則 招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。 所謂STAR原則，即
如今正值各大企事業(yè)單位大量攬才之際,如何招聘新員工,名校畢業(yè)、專業(yè)對口自然是一種選擇,但對新員工的入職前培育也是最為重要的一步。開始就培育好了,那原來不是人才的新員工也能成為人才,可是如果一旦培育出
創(chuàng)業(yè)型公司，工資低，勞動強(qiáng)度大，同時對員工的工作技能要求高。怎樣才能招聘到合適的員工呢？招聘成功后，如何留住人才？ 看到這個問題的時候，我想起了幾年前和一位同為創(chuàng)業(yè)者兄弟的談話。他的公司當(dāng)時其實資金
明確自身定位是企業(yè)構(gòu)造“大廈”的根基。那么做好企業(yè)定位有哪些具體方法呢？ 繪制任何復(fù)雜的圖形，最基本的操作都是從坐標(biāo)中找出原點的位置。對企業(yè)而言，明確自身定位才是構(gòu)造“大廈”的根基。可是，現(xiàn)實的情況
你還在為找不到工作而煩惱吧？還是有好幾個offer，不知道選哪一個？從征集到困惑來看，求職的困惑主要集中在7個方面，職場定位模糊、職業(yè)規(guī)劃缺失、求職技巧匱乏、工作動力不足、懼怕職場受挫、大齡求職障礙
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