職業化態度
敬業的三個維度
陳馨賢
每天第一個到單位是不是敬業？
不，這不是敬業。
每天都是忙忙碌碌是不是敬業？
不，這不是敬業。
每天總是最后離開單位是不是敬業？
不，這不是敬業。
敬業，不是看員工有多么忙碌、有多么辛苦，還是看這個員工工作的狀態是什么？
《禮記》中有“敬業樂群”之說，孔子也主張“敬事而信”“執事敬”。梁啟超在《敬業與樂業》一文中，專門闡述了敬業的職業精神。他認為，“敬業”就是“凡做一件事，便忠于一件事，將全副精力集中到這事上頭，一點不旁騖。”簡單來說，敬業就是用敬畏、敬重的態度對待自己的工作，認真負責、一心一意、精益求精。敬業不等于辛苦，這是兩個概念，敬業即尊敬職業，“如果把工作當作飯碗，就很難敬業”。
具體來說，看一個員工是不是敬業要從三個維度去評價：
第一、樂于宣傳（say），就是員工經常會對同事、可能加入單位的人、客戶與潛在客戶，說單位的好話。
蓋洛普公司用它的研究模型來測量敬業度，通過運用統計分析方法，結果證明，敬業員工對企業所關注的經營業績指標影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產值。這些員工創造了一個組織的所有利潤和顧客忠實度。他們是推動組織利潤增長的主動力。
樂于宣傳第一步，認同：員工敬業度高的組織，員工對組織高度認可，發自內心地認同組織恪守的價值觀和社會觀，認同組織為實現其價值觀所設定的目標、流程、架構和管理，并愿意主動地全身心地在這個過程中發揮自己的最大價值。
樂于宣傳第二步，自豪：敬業的員工，都十分熱愛自己的組織，并為自己的組織而自豪。在行為，敬業的員工更愿意去維護組織的聲譽。
樂于宣傳第三步，傳播：筆者有一個習慣對紅酒情有獨鐘，多年以來只喝一個牌子紅酒，最初是選擇，后來是習慣。一日與朋友聚會，習慣性點了此紅酒，朋友神情有異。筆者詢問緣由，朋友告訴筆者，他的一個親戚就在這家紅酒廠工作，據他的親戚說：這家紅酒廠生產出來的紅酒都不是人喝的。聽后，筆者腹中一時翻江倒海的難受。大家會問，為什么筆者會有這么大的反應？大家分析一下，朋友的話，我們絕大多數都是相信的，而內部員工更了解情況。如果這個廠子的員工都認為他們生產出來的紅酒不是人喝的，那么，可想而知，這個廠子的紅酒一定存在問題。
同樣的，大家也很快發現，這種傳播是對組織不利，這種傳播也是不負責的，當然，有這種傳播行為的員工也一定不是敬業的員工。
第二、樂意留下（stay），就是員工有留在組織內的強烈欲望。
一是興趣使然。中國員工所選擇的就業崗位往往與自己的興趣無關，只是為了掙錢，怎么可能非常敬業？就業壓力很大，員工被動求職、被動工作的現象很普遍，很多人無法找到與自己的專業、特長、興趣愛好相匹配的工作，但是為了生存，不得不先就業。英才網聯一項調查顯示：36%的職場人找不到歸屬感，66%的職場人因職業發展目標模糊、對前途渺茫產生心理罷工，隨時找機會跳槽。
二是薪酬使然。既然以掙錢和養家為目的，我們首先考慮的當然是工資和待遇，本來就無所謂敬業，于是就可能為了薪酬而跳槽。收入低、職業發展模糊導致員工敬業度低。
三是發展前景使然。國內一些組織員工的福利待遇偏低，且沒有完善的晉升制度，員工看不到職業希望。大家試想一下如果自己所從事的這個行業和組織有沒有廣闊的發展前景，與自己關系不大，那么這個“業”未必值得“敬”。當然，即使是中國員工所服務的組織老板，他們考慮長遠發展的并不多，也是以賺錢為目的——連老板都不敬業都只“敬錢”，又何談打工的員工敬業呢？
第三、全力付出（strive），這是敬業的最高境界，就是員工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出額外的努力促使組織成功。
作為世界工廠，中國的特色之處還在于，集中了全世界大多數的低附加值、低技能需求的職業，這種職業很難激發員工的投入精神。因為這些工作不需要員工有多少進步，參與多少協作，提出多少自己的想法，只需要機械地進行重復勞動而已。對于這種企業，員工是否投入并不是企業成長的關鍵因素，因此企業也并不重視對員工的培養。蓋洛普的調查也顯示，學歷越低、職位要求越單調的勞動者，其投入程度也就越低。
其實對于工作而言，努力工作只是一個基礎和前提，并不是工作努力就是敬業。如果一個員工工作努力，卻不了解工作要求，不能夠發揮優勢，也得不到組織領導的認可，工作中沒有要好的朋友，工作沒有前途和希望，那么這個員工肯定不會敬業。
目前一些國內企業管理上并不正規，績效考核與薪酬體系不完善，員工付出很多，但是得不到同等回報，這種被動的付出久而久之會導致員工的不滿，產生職場倦怠，敬業度下降的狀況。
“牡丹花好空入目，棗花雖小結實成。”梁啟超先生曾說：“人生在世，是要天天勞作的。勞作便是功德，不勞作便是罪惡。至于我該做那一種勞作呢？全看我的才能何如、境地何如。因自己的才能、境地，做一種勞作做到圓滿，便是天地間第一等人。”愿我們每人都有一份實實在在的工作，都有一份實實在在的敬業精神。
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