員工激勵“薪”與“心”的交流

陳馨賢

任何一個組織的競爭力是誰來打造的？

任何一個組織的生命力是誰來延續的？

任何一個組織目標是通過誰來實現的？

任何一個組織計劃是通過誰來落實的？

任何一個組織的客戶是誰來面對的？

任何一個組織的工作是誰來完成的？

如果您是組織的領導者，管理層，您會更加明白。

競爭力而言，您是核心但不代表全部；

生命力而言，您是支柱但不代表所有；

于目標而言，您是創造者不是生產者；

于計劃而言，您是制定者不是執行者；

于客戶而言，您面對個別不是整體；

于工作而言，您完成僅是您的那份；

那么，他們----員工則是我們最有力的伙伴：

有了他們，我們的競爭力，才能有力；

有了他們，我們的生命力，才能延續；

有了他們，我們的目標，才能實現；

有了他們，我們的計劃，才能落實；

有了他們，我們的客戶，才能忠誠；

有了他們，我們的工作，才能開展；

因而，員工是我們一個組織都應該特別關注的對象，而各行各業也是法寶盡顯，如2013年底了，李彥宏居然開起來家長會，以答謝優秀員工。百度出差旅費，將優秀員工和團隊代表的父母請到了北京的百度總部，搞了一個盛大的頒獎典禮。在現場，李彥宏親自給父母們頒獎送禮，還發表了溫情動人的演講?！拔覀冞@個頒獎典禮就是為了向我們這些百度英雄們致以感謝。我們今天也請到了很多百度家屬來到了會場。非常歡迎我們這些家屬！其實我更想說的是，非常感謝我們這些百度人的家屬。你們的兒子，你們的女兒，你們的妻子，你們的丈夫。因為在百度，其實犧牲了很多與你們在一起的時間，你們為了支持他們，也付出了很多，所以他們的這些成就理所應當的有你們的一份！”在受了如此隆重地接待禮遇，在聽了如此動人得話語后，不少父母激動異常，流下了驕傲滴眼淚。而百度的一位優秀員工如是說，老爸老媽為了參加頒獎典禮沒睡好；我要帶他們參觀百度；這是百度對我最好得年終獎了。這樣下去，即使有一天，這些骨干想要離職了，說不定父母們都會不高興，說：“你看看，你現在的公司多好，老板多好，工作環境多好，多么肯定你，人吶，不能沒良心，好好干吧?！卑俣仁窃趺椿\絡員工的父母親人的，送了個禮包，里面有百度云血壓計，愛奇藝觀影卡，還有溫馨的百度抱枕，以及2014企業社會責任報告。禮物雖然不重，但重在貼心。

筆者認為，做好員工激勵需要從“薪”與“心”兩方面處手：

一、“薪”激勵讓員工“有財”“有業”

1、“薪”激勵第一步，讓員工“有財”

       人活下來就需要消費，而根據馬斯洛需求層次理論，員工的最初需求是重視物質需求大于精神需求，只有在物質需求達到一定的程度的時候，精神需求才會占重要的地位。所以，我們組織也必須提供有市場競爭力的薪酬待遇。做到薪酬對外有競爭力，薪酬過低，在員工還沒有融入企業中，還沒有被企業文化所感化，已經被外部的誘惑所吸引，出現了頻繁的跳槽現象。

　　同時，企業在發放薪酬的時候也要貫徹三公原則，公開、公正、公平。美國的一個心理學家分析，員工的工作動力來源于兩個方面，第一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對于員工的影響是初級的；第二就是相對平衡報酬的影響，他會自己比較周圍同事或者社會環境可比較人員的綜合付出和收入進行比較，如果領導者有一些偏心，那么他也會感到不公平公正，而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。如甲員工比乙員工的業績還好，而在實際甲得到獎金比乙還少，原因是主管是乙的老鄉，這種不公平會挫傷業績好的員工的積極性，容易導致員工流失，正如中國古話說的好，人不怕患寡而怕患不均。

　　員工“有財”還體現在員工與企業的共贏上，很多中小企業沒有形成規范的績效管理體系，員工做多做少一個樣，沒有把企業的利益和員工的利益捆綁起來，當企業業務繁忙的時候，員工肯定要多付出，所得無所變化，當業務稀少的時候，所得也差不多，這就容易挫傷員工的積極性。

2、“薪”激勵第一步，讓員工“有業”　

        我們的員工是多種多樣的，有的員工比較安于現狀，有的員工則希望自己的人生有事業為其增光添彩。讓我們的員工“有業”是基于給員工提供職業生涯規劃而言的。企業為員工設置不同的職業發展通道，包含技工通道、工程師通道、業務通道、管理通道，形成多通道晉升，而各通道之間又能互相轉換，這給員工看到了希望，有盼頭。企業會因人而異的把員工的職業發展目標和自身的戰略發展目標相結合，調整員工的價值觀，根據員工的興趣和技能，把合適的員工配置到合適的位置上，讓員工能有機會做自己喜歡做的事，能發揮自身的潛能，實現自我價值，在工作中有盼頭。

　　外來的和尚好念經，可能這個和尚也只是念念經而已，經念完了就走人了，如果真得讓這個和尚在家里生活、生產下去，則是另外的一件事了。據統計：企業招聘中高層空降兵成活率只有25%，所以企業應該把人才的需求調整為內部培養為主。如有些外資企業很少招聘空降兵，而是通過內部培養，基層操作工可以晉升為技師也可以晉升到公司高層。所以，企業在為員工做職業生涯規劃時，要轉變人才策略，把以外部招聘為主轉化成以內部培養為主，外部招聘為輔，給員工更多的發展機會，增加了員工在企業發展的盼頭和認同感。在具體落實時，可以通過員工技能評級和管理人員內部競聘來實現員工的職業規劃。

二、“心”激勵讓員工“有才”“有家”

1、“心”激勵第一步，讓員工“有才”

       任何一個人完成他工作的目的是什么，無不一重視自身的發展，經驗的積累，能力的提升。對于組織而言，能不能為員工提供了完善的培訓則是組織留住、激勵員工最直接的表現。據統計，國內80%以上的企業不重視員工的培訓，不重視員工的能力提升，使員工在工作幾年后還感覺是在原地打轉，根本得不到提升，這會嚴重影響員工的積極性，覺得在這種企業難以有出頭之日，萌生離職或跳槽的念頭。一個重視員工成長的企業，從新員工入職到在職員工，在每個不同的階段有不同的培訓項目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都能提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長，增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽傾向。

2、“心”激勵第二步，讓員工“有家”

        企業文化建設是現代企業管理的一個重要內容，企業文化的建設決對不僅僅是我們有統一的VI、CI，更不是花花衣服，企業文化建設則是我們在組織發展過程中形成的一種“共識”。據國內外經驗表明，成功企業一般都具有優秀的企業文化，企業文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，則價值觀念和行為準則只有成為組織上下的一種共識，才有可能在組織內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束和自我激勵。因而，企業管理者特別是高層領導更要建立一種高效企業文化氛圍，讓員工“有家”的感覺，因為是為“家”里謀福利，更能激發員工的潛能，因為是為“家”里工作，讓員工能實現自我價值，形成企業和員工之間的強契合度，增加員工的敬業度和歸宿感，減少核心員工的流失。

　　總之，要留住核心員工，必須抓住核心員工的內心需求，從“薪”“心”兩方面入手，在企業內部讓員工能“有財”做到家中有糧心不慌、“有業”做到前途光明任我行、“有才”做到手中有事能力高、“有家”心中有愛共發展，才能從根本上激勵和留住核心員工。

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