《招聘與面試技巧》
課程大綱（二天）
◆課程定位:
招聘選拔難是現階段幾乎所有企業都無法回避的一道坎，也是眾多HR、用人部門的經理都為之頭痛，而又無法一時攻破的堡壘，在招聘與面試過程中，常遇如下問題——--沒有明晰人力資源規劃與招聘管理體系--沒有掌握科學的人才甄選策略與面試技巧--沒有掌握考察深藏不露的應試高手的方法
張老師著眼于中國企業人才選聘的現狀，結合現代人力資源管理理論和跨國性企業科學，以及頂級跨國公司選聘人才的成功經驗，系統闡述實用的招聘與面試技巧，協助學員改善傳統面談方法的缺失，獲得有效實用的選才技能。
◆課程收獲：
Ø明晰招聘的重要性；
Ø認清招聘和選才誤區并有效的避免；
Ø熟悉面試的每個流程及流程中的注意事項；
Ø辨識面試中的"真實"與"謊言"；
Ø根據目標和維度設定面試計劃；
Ø掌握結構化面試的方法與技巧。
◆課程優勢：
√情境代入，結合多個企業的招聘案例透徹分析，講師現身說法；
√統合綜效，整合人力資源招聘環節的四大工具，便于學員即學即用；
√注重實踐，課程大量時間在演練和實踐環節，沖擊學員的行為方式，以提升實踐技能為目標。
學員對象：企業中高階主管、有志于從事HR的從業者。
課程時間：2天（12小時）
培訓形式：以深厚的人力資源管理實踐經驗為依托，用案例研討相結合，集實用性、操作性、普遍性于一體，講課風格辛辣、犀利，絲絲入扣，引人入勝。
課程綱要：
第一單元：建立對招聘工作的正確認識
1、看待人力資源2、招聘工作的常見三大困惑3、成功招聘的保障機制：如何吸引人4、招聘失敗的成本5、討論：看企業如何招人?6、招聘的八大正確理念•最好的不一定是最合適的•堅持用人所長•學歷不代表能力,經歷不是經驗•強調企業文化的認同感•企業與應聘者之間的“互動營銷”•寧缺勿濫，“請神容易送神難”•招聘工作的“兩面”性•招聘工作只有開始,沒有結束;
第二單元：如何實施完整的招聘流程
第一階段招聘決策•人力資源規劃的五個重點工作•實戰模擬:某企業B事業部兩年的人力資源規劃？•如何進行工作分析：定性法與定量法•招聘需求的勝任力模型運用•小組討論：某公司招聘區域銷售經理的勝任力素質模型•視頻分享：看聯想公司人才選拔要求第二階段發布信息•招聘渠道的種類•招聘途徑—利弊分析總結•內部招聘的優缺點與注意問題•外部招聘的優缺點與注意問題•實戰技巧分享：如何快速招到大批員工第三階段招聘測試•招聘主管要第一時間過濾的八種簡歷•應屆畢業生的簡歷分辨技巧•如何分辨簡歷重要信息的真偽•快速客觀篩選簡歷：WAB（加權申請表）技術•案例討論：某企業王總的面試提問綱要？•招聘面試中如何進行有效的提問•案例：寶潔公司的標準化復試•案例分享：特殊面試•視頻分享：《絕對挑戰--巔峰營銷》總決賽面試現場第四階段錄用決策•新《勞動合同法》對招聘管理的影響•視頻討論：如何迎接新人•試用期內的培訓風險第五階段檢查評估•招聘后期的溝通•建立人才庫•衡量招聘質量的指標
第三單元：結構化面試與實踐技巧
1、小組討論：招聘中常見的十大誤區•企業心理蔑視•武大郎招伙計•同鄉情節•亂點鴛鴦譜•非結構性面談•博傻心態•暈輪效應•次序陷阱•面試與反面試•請神容易送神難2、給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程3、為什么要進行“結構化面試”4、如何操作結構化面試：“六步法”5、確定面試要素及權重。6、編寫各要素的詳細定義說明。7、編制具體的評分表格。8、命題，并編制正式的結構化題本•背景性題目，附經典面試提問分析；•意愿性題目，附經典面試提問分析；•情境性題目，附經典面試提問分析；•壓力性題目，附經典面試提問分析；•智能性題目，附經典面試提問分析；•行為性題目，附經典面試提問分析；9、組建面試考官組，并進行培訓說明10、現場實施結構化面試，及時評分11、分組演練：一個真實的結構化面試現場
第四單元：STAR行為及面試技巧
1、行為面試方法概述2、行為面試---STAR樣本3、對行為面試的STAR的補充：FACT4、STAR實戰分析：考察“培養人才”方面5、行為面試的要點總結6、詢問失敗的行為事例7、分組演練：招聘某職位的STAR行為面試法8、行為面試小結--面試前的工作9、行為面試小結--面試中的工作10、行為面試小結--面試后的工作11、行為面試流程總結
第五單元：招聘中的細節技巧運用
1、相信你的直覺2、給應聘者布置一項回家的任務3、尋找有激情的應聘者4、如何暗示時間馬上結束5、做完整的記錄6、維護候選人自尊7、如何識別虛假信息8、觀察的應聘者的行為技巧8、全神貫注地傾聽
第六單元：人才綜合測評與背景調查
1、常用的人才綜合測評方法•心理測評問卷•無領導小組討論•情景模擬•文件筐測試•命題演講
2、如何對更關鍵的職位進行背景調查
3、案例分享：某企業銷售工程師招聘評價中心設計實戰
第七單元：課程總結與知識回顧
1、面試過程常見問題回顧2、課程知識總結
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