案件概況：一家德資公司銷售總經理抱怨,他布置的任務，下屬總是“聽不懂”，結果任務不是拖延了，就只完成一半。他非常不解為什么會這樣，盡管他是華人，語言溝通沒有問題。要公司人力資源部找培訓公司，培訓課程溝通技巧，執行力。

人力資源經理找到我…….了解上述情況后，給對方提出初步建議：

初步看法：

1，不是溝通技巧的問題，也不是執行力的問題。

2，要解決這個問題不是通過培訓。培訓一定解決不了這個問題。

3，解決客戶的問題，建議用專家給與“咨詢服務”（深入一線調研，提供解決方案，輔導），但是費用要比培訓多，時間長一些，工作量大一些。

問題的基本判斷

1，就老總與員工雙方來看，主要是老總的問題。主要應當解決老板的問題。

2，可能是工作流程有問題，員工與老板對工作流程，有不同的理解和看法。

3，可能是對工作職責，崗位分工，績效評價定義劃分不清。崗位的職、權、利不清，部門的功能或職、權、利不清。員工心里不認同，也不說，就用行動的怠慢表現出。

4，可能平時老板對下屬的想法，抱怨，建議不清楚，不主動了解，沒有有效溝通，不輔導，有問題也得不到及時解決。或老總強勢，造成員工不敢主動溝通，用消極怠工的方法，造成此結果。

解決問題初步方法：

1，雙方明晰達成工作流程

(調研，理順工作流程，形成實施的文件/規章)

2，雙方明晰員工的職、權、力

（調研，調整優化現有的職位說明書，或適當調整銷售部的崗位結構，員工明晰自己的職、權、力，讓職位說明書不再束之高閣。）

3，員工清楚部門目標，自己目標，有效的績效考核，有效的獎懲措施

（調研，調整優化績效考核，獎懲措施落實）

4，老總要調整工作方式，管理風格，多與下屬溝通，多一些輔導，工作任務的跟進督促

如果客戶的費用有限，可以只做一部分的咨詢服務。

1，調研，

2，診斷問題，并報告客戶和該老總

3，提供咨詢輔導，與老總溝通，告知如何改進。（不做具體改進的咨詢服務，比如調整職位說明書，績效考核調整/優化）

 請來外腦/咨詢顧問，不僅可以從專業層面解決問題，而且第三方比較客觀，尤其該公司人力資源經理無法“作為”的尷尬，可以解決。雖說支付的費用可能比培訓費貴了一些，或許費用相當，但能解決實際問題。也不用那么多的下屬，放下工作，為了主要不是他們造成的問題而不得不參加無意義的培訓。這一筆不小的成本雖說無形，但實實在在發生。

楊思源講師  18016095097