雇主熱衷于培訓、教育員工怎么做好員工，要提升員工的職業素養。很少看到雇主需要怎么做好雇主的培訓。他們關心的是員工如何愛崗敬業，責任意心與執行力……因此對員工職業素養提升的培訓課程需求相對較大。

雇主與雇員似乎是兩個不同的陣營，為了各自的利益走到一起。不管承認與否，雙方是不同的利益體，但如果雙方能找到合適的契合點，彼此都能讓渡適當的利益，彼此都尊重對方的“關切”，雙方可以和平共處。改革開放后的中國，一夜之間曾經當家作主的員工，鐵飯碗沒了，大批人變成“無主”的“下崗人員”。市場經濟體制下，員工不再是公司的“主人”，公司也不會把員工看成是自己“家庭”的一員。勞資關系的摩擦不斷，導致勞動官司成為高居法律訴訟案件的榜首。

企業追求贏利主導了企業目標和企業的行為準則。如果員工沒有理解這一目標并遵守企業相應的規則，那么該員工是不會讓雇主所接受的。于是，雇主就需要培訓，訓誡員工，把他拉入自己的軌道或請他走人。

在這樣利益格局造成的現實面前，雇主找講師培訓他的員工，希望員工能按照企業的要求做一名受歡迎的員工。怎么培訓呢？筆者楊思源既做過多年的員工，也做過雇主，雙方的體驗都有。作為講師，既要能落實雇主的意圖，又要讓員工愿意聽，雙方都認可講師，認可講師的培訓。選取的角度，立足點就尤為重要。本人楊思源就把“雇主提供了工作平臺，員工借以鍛煉自己，提升自己，客觀上也給公司帶來回報”。“發現打工以外的樂趣”。如果與雇主“一個聲音說話”，不僅學員抵觸，雇主要的效果沒法達成。作為客觀的第三方也經常想，雇主通過這樣的培訓，能“塑造員工職業素養”多少？還不如把自己調整好，在公司的文化，管理制度，員工關懷方面做一些實際的工作。比光靠培訓的灌輸，引導要收效大。

請看看嚴酷的現實：

1．         一位畢業于美國名校的海歸，經濟學本科畢業，在校獲得校長榮譽學生稱號。在2011年進入一家上海的美國公司，從市場部助理做起，做了將近3年，經歷了3次公司裁員，1次公司兼并。3年內只有1次的培訓機會。進入公司前公司已經走下坡路幾年了，公司瞞著，她誤入“歧途”。公司地處上海的最偏遠地點，公司的班車少，接送的路程很有限。員工公交上下班所花的時間單程要1.5小時以上。該海歸要跳槽，找了大半年工作，都主要因為她所在的公司行業太偏，所做的工作被認為與應聘的職位關聯度不大。此時她已不能再對招聘方說，我從頭做起。3年時間，他的同學，同齡人，有的已經做部門經理了。男怕入錯行，現在打工的都怕入錯行。她迷茫，辛苦出國求學，以高材生畢業，青春歲月大好時光的3年，有的是擔驚受怕，卻沒有在工作中學到什么，現在要另起爐灶，雇主卻不待見。她問，公司不景氣誰之過？為什么我們努力工作換來的是如此結局？

同樣的案例不勝枚舉。2015年聯想集團大規模裁員就是最好的例證。雇主自己經營不善，耗費了自己員工的青春大好時光，浪費了員工為之的付出。

2．         EMS是中國郵政的公司，且看他們怎么對待員工。上海受臺風影響，下大暴雨，EMS快遞員風雨無阻送快遞，筆者楊思源一看嚇一跳，一位小伙子渾身上下濕透，頭上，身上不停的滴水，約3分鐘的時間，他站立的地上一灘水。我問：“你公司咋不給雨衣？”，小伙子答：“這件就是公司發的雨衣”，我注意到這件“雨衣”本身濕透，他穿在里面的T恤也濕透。事后，我越想越覺得有必要向EMS公司領導說道說道。分別有2位負責投訴的工作人員接待我，總體意思是他們沒有過錯，雨衣發給員工穿了。員工基本的勞動保障不到位，是違反勞動法的，也是沒有人權的。快遞員工是以自己的尊嚴，健康為代價找一飯碗。這是他與EMS合作的契合點。顯而易見他和他同事能與雇主同心同德嗎？

企業重視員工職業素養塑造沒錯。只調整一方是不能有效解決問題的，雇主也需要重視建立和諧的企業文化，重視員工關系的建設。因此我建議雇主需要培訓《員工關系》。雙方的都要調整，規范，彼此顧及對方的“關切”。

                                                                                                                                楊思源18016095097