客戶公司問題:

由于是項目公司,項目部人員持有優越感,認為公司的利潤是他們創造的,他們養活了公司人員,尤其是行政后勤人員.而行政后勤人員不買賬,認為他們為項目做后勤,輔助工作也為項目做出貢獻,并不是項目部養活自己.因此不同的觀點,在工作中造成比較對立的矛盾,影響合作,公司的和諧.

公司老總希望通過給主要的兩方人員培訓,<如何設計崗位說明書>的撰寫來解決這個矛盾.

 

根據掌握的少量客戶需求信息，提出如下初步建議

 

1．          客戶需求信息

1.1工程公司項目管理人員與行政人員有摩擦，主要表現在項目人員認為自己是掙錢養活行政人員。

1.2有20-30人的培訓。

1.3老總需要“職位分析與職位說明書設計”方面的培訓課程

 

2．          分析和估計

說明：由于獲得的信息及其有限，只能在這少量的信息基礎上做出的分析與建議。

我們非常希望能與老總溝通，了解具體的問題，最好能到客戶公司調研，培訓才有針對性。我們才能為客戶提供真正行之有效的解決方法。比如是培訓，還是做問題診斷、給出方案的咨詢；

 

發生目前角色認知的問題，項目部的老大感，行政部不服氣的原因可能：

2.1 公司文化可能需要有調整

比如公司的價值取向，公司的獎勵制度

2.2 職位價值的定位模糊

導致職位價值僅能以收入多少訂單，利潤為唯一依據

2.3 部門功能，職位的職、權、利沒有明確界定

沒有建立行之有效的《職位說明書》這一基本且異常重要的人力資源管理基礎。

或者有《職位說明書》已經不適合目前公司的經營，管理現狀；或束之高閣，以人制為主。

 

3．          初步建議

3.1就目前了解的情況看，應當從源頭上解決問題，企業文化，價值觀。

3.2 制定或者優化《職位分析與職位說明書》，每個部門，每個崗位都有明確職，權，利；明確部門和職位的功能。并且工作流程遵守這個規則。

3.3 建立行之有效的目標管理與績效考核體系。公司目標分解到每個部門，每個職位，所有人都明確自己的工作目標。用績效考核的方法來監管目標任務是否完成。每個部門，每個人都有既定目標完成任務，那么每個人都享有相應的獎金福利，晉升。每個人的平衡感比較容易得到滿足，摩擦容易減少。

3.4 《職位分析與職位說明書撰寫》培訓的作用

讓老總，人力資源部經理，部門經理，主管掌握如何進行職位分析，在此基礎上怎么設計/優化職位說明書，如何根據職位說明書，用于招聘，績效考核，薪資福利。。。。。

但是這個課程還無法解決普通項目人員和行政人員當事人之間的沖突，角色認知問題。需要職位說明書建立后或優化后，落實到具體的工作，才能減輕這個矛盾。

3.5 建議或優化績效考核管理

每個部門根據公司目標分解到自己的部門、職位，根據“職位說明書”，制定績效指標，所有人以績效說話，應當可以減輕目前的矛盾

可以目前培訓《目標管理與績效考核》，請老總，人力資源部經理，部門經理，主管培訓，了解為什么當前績效考核成擺設，或怎么建立有效的績效考核體系。

 

總結：

ü       建議建立/優化“職位分析與職位說明書”，這一有指導意義的基礎管理。

ü       建議建立/優化“目標管理與績效考核”體系，以績效說話。

ü       建議老總和所有管理人員，了解，掌握這兩方面的規則和方法。

ü       培訓是針對從上到下的管理人員，要持有異議的當事人員工培訓意義不大。

ü       通過診斷，調研，提供方案，輔導的咨詢方法解決客戶問題，也可以通過培訓上述2個課程，但兩個價格上，時間上，效果上有較大不同。