本人多年前應聘UPS中國區人力資源經理，過五關斬六將終獲錄用通知書。在錄用背景調查上“栽了跟斗”。當時的招聘錄用領導，該職位的上司，外籍女領導執意要做不合理的背景調查，這段“姻緣”就此結束，給本人造成不公正的對待，職業生涯走向了一個拐點。
當時，該外籍女上司出差，其間她讓人力資源部下屬，也是我應聘職位的下屬，辦理對我本人的背景調查，就此本人已經詫異不已。居然還不是對客觀情況的調查，還不接受我提供原美國總經理出具的推薦信，也不接受該美國總經理電話接受背景調查。一句話，我提供的人證，物證她們不接受，要以她們的既定方式調查。后與該外籍女上司溝通，是否可以用折中的方式，對方斷然拒絕。
并非本人有什么見不得人的情況，著實擔憂接待UPS背景調查的人能客觀地提供信息。之前有同事找到新單位，錄用前新單位來了兩位背景調查人員，作為人力資源部經理，本人接待了對方，提供了基本的客觀信息，對該員工的“表現”未作評價。公司副總經理知道后，他未能趕上向調查人員反映這位將離職員工的“劣跡”很是遺憾和憤懣，告誡我以后再有錄用調查，讓他來辦。
本人任人力資源經理多年，做過招聘錄用的背景調查，也接受過招聘單位對我公司前員工的調查。怎么處理？度在哪里？
1， 錄用調查，僅限于對錄用人員前一職位幾個相關的，客觀的情況作調查，如：
ü 公司
ü 部門
ü 崗位
ü 任職年限
ü 主要工作內容/職責
ü 向哪位匯報
ü 獎懲（人事部記錄在案的，重大的，正式的）
調查上述問題原則：
僅限于對客觀實事的調查，得到佐證。不摻入任何主觀的，人為的評價。
2， 哪些內容不適合調查？如：
ü 工作表現
ü 人際關系
ü 工作能力
ü 薪資福利
不適合調查的原因：
強烈的人為評價因素，不是客觀事實，因不同的接待調查人員而得出不同的結果?？陀^性，公正性不可靠。
接待調查人員與被調查人員過去的人際關系，決定了評價的優劣。
接待調查人員的個人職業道德的水準，決定了評價的優劣。
薪資福利是他人公司的機密信息，不適合查明。招聘方定錄用人員工資，不主要決定對方前一公司給與的工資。
作為提供背景調查信息的公司應當怎么做？
提供客觀的，非人為的信息。
背景調查可以要求將錄用人員提供同單位的熟悉他的同事、領導，提供電話或書面證明。
背景調查，要求對方蓋公章，提供調查信息人員簽名。一旦發生法律糾紛，有據可查。此舉對不負責任的信息提供者，也是一個約束。
重要的是，公司提供被調查者的背景，一定要有公司規章制度約定，這項工作是公司行為，有較高的客觀性，公正性；這項制度要明確什么可以提供，什么不可以；如何避免法律糾紛；明確公司哪位專人有權提供調查方信息；什么情況下才可以向要求調查方提供信息。
錄用調查方，提供調查信息方，如果沒有法律意識，一不留神就會觸犯他人的合法權益。比如，提供調查信息方提供了不實信息，導致應聘者失去錄用的機會，那么要承擔法律責任。至少，陷入法律糾紛中。調查方不可瞞著被調查者進行錄用調查，這將導致被調查者原來的工作因錄用方調查而失去，而新單位未必錄用的兩頭落空的境地。此結果也將引起法律糾紛。
請注意，員工和雇主法律上是平等的民事主體，即甲方、乙方。員工可以有劣跡，雇主也可以有劣跡；員工會說假話，雇主也會說假話。如果前提就認定雇主是公允的，權威的信息提供者，那么這樣的背景調查有什么意義呢？60后，50后的職場人還依稀記得，計劃經濟體制下的幾十年，各類背景調查，政審具有多大的殺傷力！它可以毀了人的一生，它可以讓人蹲大牢。因為前提單位是各級政府組織，國營單位，他們代表“權威”，“公正”。
在法律制度完備的國家，此等背景調查的度，方式都是非常謹慎的?？鐕驹趪庾龅匿浻谜{查也只是針對被錄用人的之前工作的客觀情況作調查，或檢查是否有犯罪記錄。但到了中國，受到本土影響（與假洋鬼子對其“本土化”的“貢獻”分不開），使原本有積極意義的背景調查，無法發揮原有效用。
當下，不少獵頭公司用對錄用人員實施“背景調查”來招攬生意，請當心別誤入歧途，陷入法律風險之中。各類熱衷做背景調查的領導，請當心別把他人的合法權益，職途當兒戲。
楊思源講師 撰稿
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