很多招聘面試單位常常抱怨招不到人，是沒有人？還是不會識人？若要面試成功有哪些要素需要重視，哪些步驟不可或缺？
面試成功的關鍵: 一個核心要素,二個保證指標,三個關注領域,
一個核心要素：勝任力／素質模型
二個保證指標：1，面試官職業素養
2，面試緯度設計---面試甄選依據設計
三個關注領域：依據素質模型——冰山下的個人素質，冰山上知識，能力／（經驗）
一個核心要素：構建勝任力模型
什么是勝任力?
勝任力的概念----從品質和能力層面論證了個體與崗位工作績效的關系.
個體的態度,價值觀和自我形象,動機和特質等潛在的深層次特征,通過行為表現可以把表現優秀者和表現一般者區分開來.
什么是勝任力模型?
是通過分析崗位優秀的任職責的行為,經過分門別類,總結出一些能力要素,每一個能力要素有一個敘述性定義,加上3-6個典型行為指標,或特定的行為模式說明能力要素.
勝任力素質模型在招聘面試中的作用？
· 確立面試考核的要素.
面試是要對應聘者能力素質進行評價,他們哪些方面的能力素質進行考核,就需要事先對崗位分析,我們可以建立勝任力模型以確立面試的考核點.
· 建立《職位說明書的依據》.
《職位說明書》在招聘面試中起到界定招聘職位的
1)責，權，利，
2)任職的要求，條件,
3)在部門組織中的位置關系.
如果沒有構建勝任力模型,也不太可能有規范的<職位說明書>,也就無法合理的界定需要招聘什么樣的人,就無法確立面試的考核點.沒有這樣體系和流程的面試,注定是以面試官個人的價值觀,個人所謂經驗主導的面試,那么面試失敗在所難免!
勝任力模型, 《職位說明書》是一個公司人力資源管理工作的重要基礎,它們的作用還不僅限于招聘面試.(在此不贅述)
二個保證指標：1，面試官職業素養 2，面試緯度設計---面試甄選依據設計
面試官職業素養指標,是決定面試成敗的第二類重要因素.有職業操守,面試專業技能的面試官可以提高面試的效度和信度.
為面試考察設計的面試緯度表,是做到公平,專業化面試的方法,也是提高面試效度和信度,決定面試成敗的第二類重要因素
(有的專家認為“二個保證指標”是：1，面試測評的信度2，面試測平的效度)
其實質還是：注重面試過程的質量;面試官的職業素養.如果這兩個因素中有一個不到位,就影響整個面試的效果.
為什么說是這兩項是保證指標呢？
1，沒有面試緯度的設計,面試的考察的依據沒有,面試就憑面試官的個人好惡,
2，面試人員總是高估自己對別人的判斷能力, 有的面試官的職業操守不佳,更是嚴重影響面試的結果.
面試的效度,面試的信度與面試官的職業素養
面試測評的信度,效度評估,是對招聘過程中所使用的方法正確性和有效性進行的檢驗,這無疑會提高招聘的質量.信度和效度是對測試方法的基本要求,只有信度和效度達到一定的水平測試,其結果才適用與錄用決策的依據,否則將誤導招聘人員,影響其作出正確的決策.這就需要面試官來實施.通過培訓面試官來提升面試的效度.
三個關注領域：依據素質模型——冰山下的個人素質，冰山上知識，能力／（經驗）
面試候選人應當需要多角度考察,但是面試時間有限,成本有限,只能需要挑主要的考察,那么什么是主要的關注考察點呢? 三個關注領域：冰山下的個人素質，冰山上知識，能力／（經驗）
因此有職業素養的面試官,需要在面試前擬定面試的緯度,即考察點,準備對候選人冰山上的知識,能力／（經驗）;冰山下的個人素質這主要的三個領域考察.
面試中面試官通過提問,觀察候選人的行為來評價,這要求面試官不僅要有豐富: 心理學,行為科學知識,還要善于從應聘著的行為,言行,態度,禮節都外部行為表現,考察人的心理特征,個人素質,還要掌握面試技巧.
----冰山理論
人們常把人的能力比做是一個冰山,露在水面上的是”知識和技能”,這部分容易被人們識別判斷出來,也是企業容易培養和發展的,而更大一部分藏在水面以下是是關于人的”動機,品質,自我認識,角色定位和價值觀”等,這些較深層次的特質不易被發現,對員工在崗位中的表現往往起著至關重要的作用.需要面試官通過一定的行為面試的技巧，來提問考察．
若想提高面試的質量，面試的效果請遵循:一個核心要素；二個保證指標；三個關注領域；
（說明：提升招聘質量和效果不在此贅述）
楊思源撰稿
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