1、工作標準
是用以說明描述所做工作的要求。建立工作標準的方法很多，針對不同的職位、崗位和工作，以及任職員工實際情況的相結合進行分析說明和描述，而試圖針對每項工作和崗位建立完整全面的工作標準的做法是不可取的，反而會使工作碎贅，建立簡潔有效工作標準對提高工作效率至關重要。
職位的評價要素決定了薪酬管理的導向，因此在薪酬體系設計中，首先要弄清楚評價要素有哪些，然后通過對不評價要素不同的權重設定來確定公司的價值導向。四大薪酬評價要素：
（1）工作能力：指員工在完成工作目標過程中所表現的能力，與工作有關。這里所說的能力包含兩層意思：一是能看得見的行為方式或用語言形式表現出來，如表達能力等；二是潛在素質，它是隱性的，但往往起著重要影響，如一個人的邏輯思維能力、人際影響力等。工作能力是在實現工作目標過程中體現出來，同時對工作目標的達成起著重要影響。
（2）工作責任：指某一職位對公司所承擔的責任大小，是由職位而非人決定，是在組織結構設計時決定，體現了職位在公司內相對責任的大小和難度。
（3）工作績效：針對工作目標，員工所實際達到的工作結果。
（4）勞動力市場：對于某一職位的人員，在一定地理區域內其相應的競爭者所支付的平均薪酬水平，應是招聘該職位的合格人員所應支付的一般薪酬。主要有兩個因素來決定市場價格水平：
第一，同行業競爭者支付的薪酬水平；
第二，公司所在的省份內或區域支付該職位人員的薪酬水平。
這四大評價要素在薪酬分配制度設計中是必須考慮的。但不同的公司對這四大要素的定義可能會給出完全不同的內容。
2、工作分析
是指了解一種工作并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這種工作(或者職位)的過程。它所要回答的主要是這樣兩個大問題：第一，“某種工作或者某一職位應該做什么?怎么做?為什么要做?”
第二，“什么樣的人來做是最合適的?”也就是說，組織通過工作分析可以得到兩類信息：
第一類信息被稱為工作描述，工作描述是對經過工作分析所得到的關于某一特定工作的職責與任務的一種書面記錄。它所闡明的是一種工作或某個職位的職責范圍及其內容。工作描述并不列舉每一種工作的細節。相反，它只提供關于一種工作的基本職能及其主要職責的總體脈絡。
第二類信息被稱為工作規范，工作規范是對適合從事被分析工作或職位的人的特征所進行的描述，工作規范又稱為任職資格，它主要是對適合從事某一工作或職位工作的人所應當具備的受教育程度、技術水平、工作經驗、身體條件等等的描述。
從薪酬管理的角度來說，工作分析是工作評價的最重要信息來源，組織只有獲得綜合性的關于工作或職位的信息，才能夠相對準確地判斷出工作或職位本身在組織中的相對重要程度或相對價值大小，從而確定基本薪酬。
3、工作說明
（1）工作要素：在不需要將工作活動中所包括的獨立的動作以及體力和腦力過程進行分析的情況下，能夠對任何一種工作活動進行可行拆分的最小步驟。
（2）工作任務：由一種或多種工作要素構成。一項任務就是指構成一位員工在完成工作時所執行的一個邏輯上的和必要的步驟的若干獨立活動之一。在需要耗費一定的努力、腦力或者體力達到一個具體目標的時候，就會產生一項工作。
（3）職位配置：構成一位員工一個人獨立完成的全部工作安排的一系列工作任務。在一個組織中，有多少位員工就有多少個職位。
（4）工作特性：在同一個組織內部同時在重要或者關鍵的工作任務方面具有同一性，這些職位之間的相同程度很高，對其中任何一個職位進行分析就可以代表對該工作群體中其他職位的分析。同一種工作中可能包括一個人，也可能包括多個人。
（5）職業取向：分布于不同的組織之中一組工作，這些工作所要完成的是一整套通用的工作任務，或者這些工作的目的、方法以及在工作中所使用的原材料、所生產的產品、工作承擔者的行為或者個人特征具有相似性。
（6）職業生涯：一個人在既往的工作經歷中所從事過的一系列工作。我們在前面已經提到過，職位說明書是職位分析活動所得到的一個自然結果，它通常分為工作描述和工作規范兩個組成部分。
（7）工作說明書項目：
A．職位標識：包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。
B．職位目的或概要：用一句話說明為什么需要設置這一職位，設置這一職位的目的或者意義何在。
C．主要應負責任：職位所要承擔的每一項工作責任的內容以及要達到的目的是什么。
D．關鍵業績衡量標準：應當用哪些指標以及標準來衡量每一項工作責任的完成情況。
E．工作范圍：本職位對財務數據、預算以及人員等的影響范圍多大。
F．工作聯系：職位的工作報告對象；監督對象；合作對象；外部交往等等。
G．工作環境和工作條件：工作的時間；地點；噪音；危險等等。
H．任職資格要求：具備何種知識、技能、能力、經驗條件的人能夠承擔這一職位的工作。
I．其他有關信息：該職位所面臨的主要挑戰、所要做出的重要決策或規劃等等。
4、工作量化
量化工作成果是評定員工工作的有效手段，可有效的激勵企業員工工作的積極性，恰當的引入競爭機制。
量化職位評價方法要求首先確定企業為評價職位的價值所需要運用的若干報酬要素，然后對每個報酬要素進行等級劃分和界定，并賦予不同的點值，一旦分別確定了每一種職位的每一個報酬要素實際處于的等級，評價人員就只需把該職位在每一個報酬要素上的點值進行加總就可以得出該職位的總點值，最后再根據每一種職位的總點值大小對所有職位進行排序。量化職位評價方法包括三大要素：
一是報酬要素；
二是反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重；
三是數量化的報酬要素衡量尺度。選取報酬要素。
對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定，確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的“權重”或者相對價值。確定每一種報酬要素的不同等級或水平的點值。運用這些報酬要素來分析和描述每一個職位。將所有被評價職位根據點數高低排序，劃分點值范圍，建立職位等級結構。