馬歇爾。戈德史密斯（Marshall Goldsmith），是幫助企業(yè)領導人積極轉變領導行為方面的世界權威。名列美國管理協(xié)會最近評選的“對過去80年的管理領域產(chǎn)生重大影響的50位卓越思想家和商業(yè)領袖”和《華爾街日報》的“十大高級管理教育家”。他獲得美國加州大學的博士學位，現(xiàn)在經(jīng)營著自己的顧問公司，并在達特茅斯學院任教。
你是一個專業(yè)的培訓教練，而我是企業(yè)內(nèi)部的人力資源專員。像我這樣的HR專員能否有效完成企業(yè)領導者培訓的重任么？
企業(yè)內(nèi)部HR培訓員在培訓企業(yè)領導人項目上能否更勝一籌呢？這個答案是肯定的！
然而，是否大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部HR培訓員都能夠獨當一面呢？答案只是：有可能。
琳達。夏克（Linda Sharkey），目前是惠普人力發(fā)展部的副總裁。當她還就職于通用公司的時候，就曾研究了內(nèi)部HR培訓員的工作效率。然而，她得出的結論很明了：企業(yè)內(nèi)部HR培訓員不僅和外部專業(yè)培訓機構可以保持同樣水平，培訓效果甚至時常超過那些專業(yè)培訓機構。
當然，企業(yè)內(nèi)部HR培訓員卻仍然面臨四項特殊挑戰(zhàn)：
1.保密性。如果企業(yè)領導認為公司內(nèi)部HR培訓員將會泄露一些自己隨后要做出的人事決定，那么培訓人員的工作將很難開展。
2.權威性。在一些情況下，內(nèi)部培訓人員并沒有得到和外界專業(yè)培訓機構同等的信任。即使能夠得到，他們完全可以像專業(yè)培訓結構那樣傳達同樣的信息，但通常情況下，信息都會打折扣，甚至會被人忽略。
3.培訓的專業(yè)性。許多外部專業(yè)培訓結構都由專家構成。（例如，當我任職于專業(yè)培訓結構時，我只服務于那些業(yè)已成功的領導者，幫助他們實現(xiàn)自己事業(yè)中的積極變化。這就是我所做的。）企業(yè)內(nèi)部HR專員通常需要了解很多方面的話題。同時，他們有可能缺乏培訓或者針對某一部分客戶特殊需求培訓方面的經(jīng)驗。
4.時間。從我的經(jīng)驗來看，這是最大的挑戰(zhàn)。我所知道的許多HR專員都可以替領導者保密，他們擁有很強的權威性，他們也都受過良好的專業(yè)培訓。他們目前都獲得了提升，然而卻沒有時間去承擔并完成這項任務。
下面我們以通用公司的案例來分析其成功的四個原因：
1.在通用公司的案例學習中，HR專員就是那些潛在領導者的教練。這是一個成功的決定性因素。如果培訓人員都忙于整理“免職文件”，他們將不會受到客戶的欽賴。然而，如果HR培訓專員致力于幫助成功領導人做到更好，他們自然會得到客戶的擁戴。
2.通用公司給予領導者選擇培訓專員的權利。這不僅有效保證了培訓人員的可靠性、給予客戶在培訓中更多的所有權，還確保了培訓人員和客戶的良好關系。
3.培訓專員都受到了良好訓練，他們促進了通用公司更快地實現(xiàn)目標，還有效解決了客戶所面對的特殊問題。
4.培訓專員可以得到他們所需要的更多時間去集中精力輔導客戶。這些時間在他們看來是工作時間的一部分，而并不是加班時間。
正如琳達在通用公司的研究所表明的，當培訓項目以確保成功為設計目標，企業(yè)內(nèi)部培訓專員就一定可以做得出色。
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