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劉小明:培訓工作者的勝任力和職業發展

2016-01-20 56079

新年伊始，美國培訓與發展協會（astd）頒發了最新版培訓工作者勝任力模型（見圖表1）。

新版模型主要從培訓工作者的專業領域和基礎能力兩個維度，對沿用近10年的2004版勝任力模型進行了適當調整，以適應當今經濟、技術、人員、全球化等方面的變化趨勢。我認為，這個新的勝任力模型對國內的培訓工作者很有借鑒價值。

    培訓工作者勝任力的

    不同維度對比

    新版勝任力模型雖未明確指出培訓工作者的具體工作職責，但界定了培訓者的四大角色功能：

    學習戰略制定者：制定和實施與組織發展方向協調一致的學習戰略。

    業務合作伙伴：為業務和其他部門提供有助于績效改善的解決方案，尤其是學習方案。

    學習項目管理者：設計、開發、提供、評估并管理好解決方案的相關學習項目。

    專業培訓者：精通并有效應用培訓領域的專業知識和技能。

    為履行好這些職責，培訓工作者應具備以下專業領域的知識和技能（見圖表2）。

    2004版勝任力模型通過12種具體能力對業務、人際交往和個人技能三方面進行了分解。

    業務技能要求培訓工作者能夠做到：

    ·需求分析及方案提出

    ·對業務有足夠的了解和敏感度

    ·結果推進

    ·任務計劃和實施

    ·戰略思維

    人際交往技能是指培訓工作者應善于：

    ·建立信任

    ·有效溝通

    ·影響他人

    ·兼收并蓄

    ·聯絡關系

    個人技能包括培訓工作者的：

    ·適應力

    ·個人發展的示范能力

    2013版勝任力模型則將2004版培訓工作者應具備的三個基礎能力擴展到了六個方面，即業務技能、人際交往技能、全球化心態（新增）、個人技能、行業知識（新增）、技術能力（新增）。

    培訓工作者成長五問

    如果一個培訓工作者具備以上能力，試問，還有誰能看輕培訓部門和培訓人員在組織中的作用呢？當然，培訓工作者應首先對照這一勝任力模型問問自己如下的問題：

    ·我是否應該在培訓領域繼續發展？

    ·我應該成為一個全才還是一個專才？

    ·我應該選擇走管理之路還是專業之路？

    ·我應該培養和發展哪些勝任力？

    ·我應該如何開始下一步的行動？

    “我是否應該在培訓領域繼續發展？”

    培訓工作者的一個基礎能力是“個人發展的示范能力”，上升到專業層面，就與“整合式人才管理”相關。培訓工作者首先要管理好自己的個人發展，其基本體現為是否能規劃和管理好自己的職業生涯。

    要想在培訓領域發展，必須對其價值有清醒的認知，對其所需要的奉獻有足夠的勇氣，對其所包含的寂寞有充分的準備，對其和名利關系不大有足夠心理準備。說到底，你真的熱愛培訓領域的工作嗎？

    當前在中國從事培訓工作，如培訓師，還是能取得一些小利的，但急功近利的培訓從業者在培訓領域很難有長久的作為，這一點已經開始被中國的培訓市場所證明。那些真正能從培訓工作中獲得成就感和幸福感，從而給其服務的對象也能帶來滿意感的培訓工作者，一定是熱愛他所從事的工作的人。

    所以，培訓工作者一定首先要熱愛培訓領域的工作。

    “我應該成為一個全才還是一個專才？”

    這取決于從業者自身的個性、價值取向和職業傾向。全才的發展方向包括：

    ·組織內的培訓管理者

    ·組織內部顧問

    ·職業培訓師

    ·專業培訓或咨詢機構顧問

    ·獨立咨詢顧問

    ·企業常年管理或組織發展顧問

    ·培訓或咨詢公司經營管理者等

    希望向全才方向發展的培訓工作者，通常個性比較外向，喜歡接觸不同類型的人和事。他們一條重要的價值取向為工作和生活的豐富性，職業傾向為工作經歷的多元化。

    但任何一個全才，首先必須要精通某一個專業領域，這樣他才有成為全才的堅實基礎和資本。當然，要成為全才，你必須對照上述勝任力模型全面培養自己的能力。

    專才的發展方向通常包括：

    ·負責培訓組織及行政后勤工作的培訓專員

    ·擅長講某一兩個課題的培訓講師

    ·培訓課題或項目設計及效果評估人員

    ·教練、促導、行動學習、電子化學習、移動學習、社會化學習等領域專家

    ·知識管理專家

    ·人才管理專家

    ·變革管理專家

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