在這個時代，美國的全球競爭力繼續下降，已屈居瑞士和新加坡之后，跌至第五位。南美和西歐的企業領導者頻頻躋身于全球百強CEO名單。當美國企業躊躇滿志地向海外新市場進軍時，巴西、俄羅斯、印度和中國等國家也對美國的就業崗位虎視眈眈。

新常態就是對客戶、人才和物力的慘烈爭奪。它的復雜性在于員工、客戶、經銷商和供應鏈遍布全球。它脆弱易損，政治動蕩、勞資糾紛、自然災害、基礎設施老化和公關失敗都可能成為引發混亂的誘因。高管們需要為領導者的可持續性制定必勝計劃，以確保持續的成功和傳承。所謂可持續性，就是指保護并更新關鍵資源。

確保可持續性的五大要素

新的常態令確保可持續性的五大要素身價倍增：

1. 文化：要保持文化的靈活性，并與戰略協調一致。新常態的特點就是意外出現的機會、快速啟動的項目和突然修正的路線。而實現可持續發展的關鍵就是領導者的秘密武器——文化。文化涵蓋了區分工作和工作方式的共同價值觀、態度及行為。公司如果拘泥傳統、滿足于往昔的成就、阻礙信息流動、不能當機立斷，便難逃江河日下的宿命。成功的文化靈活敏捷、反饋豐富、應對迅速。但它還必須明確地與企業的戰略舉措和重點保持一致。傳達并監督價值觀、目標和方向是領導者的當務之急。西南航空公司（Southwest Airlines）前CEO赫布·凱萊赫（Herb Kelleher）曾說過：“我們之所以能成功，是因為我們的戰略簡單，而且得到了員工的支持和充分理解。為了不偏離這項戰略，我們制定了嚴格的紀律。”

2. 客戶：重點是讓客戶感到興奮和愉悅。在新的常態中，滿意的客戶既談不上忠誠，也談不上不忠，他們總是在尋找更優惠的價格，更新奇的體驗或更多的便利性。所以，要維持和擴大公司的客戶群，領導者就要提供別出心裁的產品和服務，從情感的層面上取悅和吸引客戶，讓他們成為品牌的忠誠粉絲，多多替公司美言。

客戶都想知道自己究竟在同誰做生意，因此領導者必須態度坦誠，讓人真心信服，還要監督和改進客戶關系。客戶關系中的任何問題都不能憑想當然去處理，無論客戶是近在眼前還是遠在天邊。

3. 人才：建立頂級人才梯隊，制定繼任計劃。在新常態中，領導者必須不斷更新，才能得以延續。嬰兒潮一代人陸續退休的同時，也帶走了一些關鍵技術和知識，因此，招募和培養下一代人才的問題已刻不容緩。當然，在經濟恢復期，許多企業還在實行精兵簡政。但精益和吝嗇還是有區別的。

最優秀的領導者不管在順境還是逆境中，都會悉心培養人才，因為其他方案——無論是臨陣磨槍式的招聘，還是揠苗助長型的提拔，風險都太大了。每個重要管理者和骨干員工的崗位都應該有一位指定接班人。

領導者本人及其管理團隊應該負責確保這個梯隊與時俱進，并與組織未來的需求息息相關。要及早開始規劃高管的繼任，并制定正式的繼任計劃。培養和選拔能夠勝任高管職位的人才總是要花費更長的時間。不要把所有的賭注都押在一個候選人身上，也不要因準備不足而陷入困境，因為高管層出現失誤就等于是幫了競爭對手的忙。

4. 聲譽：保護你在質量和誠信經營方面的聲譽。沃倫·巴菲特（Warren Buffett）曾說過：“贏得好聲譽需要20年，而要毀掉它，5分鐘就夠了。”只要客戶、員工、投資者和其他利益相關人通過智能手機攝像頭、社交媒體、互聯網聊天 室和24小時新聞發泄自己的不滿，公司聲譽就會毀于一旦。在新常態的時代，5分鐘之內你的公司就會名聲掃地，并被記錄在案、公之于眾。

領導者要通過不斷強化卓越質量和誠信經營的標準來奠定正確的基調，同時要求業務合作伙伴、經銷商和供應商也執行同樣的標準。在如今的全球互聯世界，公司的道德和受尊敬程度都取決于它最薄弱的環節。監管合規是必要的條件。杰出公司及其領導者會積極致力于實現利益相關人的最佳利益，就算以犧牲利潤或制定不得人心的決策為代價也在所不惜。

5. 風險管理：要明確你的主要風險和管理危機狀態的方式。風險管理和危機預案是相互交織的可持續性要素，同戰略執行、利潤和公司聲譽密切相關。所以，務必要建立強有力的控制和監督機制，力求做到萬無一失。要與董事會合作，就公司在制定實施戰略舉措方面的風險偏好達成一致，并對工傷事故、供應鏈故障和自然災害等持續性危機進行壓力測試。危機可能會迅速失控，因此你要建立一個應急團隊，制定明確的溝通協議。你還要就環境中的變化提出尖銳的問題，針對風險識別和管理規劃中過度自信和自滿的現象發出質疑。

要實現領導者的可持續性，就必須保護和加強文化、客戶關系、人才庫和聲譽。