如果一個企業家不能在企業里面用一句話結束爭論的時候，這個企業往往是黑白不分的；如果一家企業不能實現黑白不分，那這個企業的員工就需要去揣摩。比如說在真正的沖突發生的時候，如果企業家不能最快的做出判斷，那這個企業的員工就需要去揣摩了，而且會造成是非不分沖突不斷的后果。有利益沖突不可怕，可怕的是，最終沒有判斷的標準。
最近我去楊浦的歐尚去購物，當我正在看一個蘇泊爾電飯煲的時候，馬上美的電器的一個促銷員過來說，小家電還是美的好，旁邊蘇泊爾的促銷員不干了，兩個人立馬展開對罵，差點動手，被周圍的人拉開，主管就在旁邊，沒有任何反應。同樣在當天的購物中在廚具柜面也發生了促銷員之間的沖突。
事件本身說明，員工普遍沒有統一的文化標準，沒有原則。個人利益原則往往會影響公眾利益，甚至直接傷害公司利益，如何平衡種種利益關系，就需要黑白分明的文化。
作為領導者，你所有的行為無非都是在告訴你的員工，什么是對的、什么是錯的，你需要做出明確的決斷。如果對上述事件的當事人，領導者不能有明確的決斷，類似事件仍將上演，甚至愈演愈烈。
什么是我們需要的企業文化？就是黑和白是清楚的文化——老總在的時候是這樣，老總不在的時候也是這樣。很多企業現在就出現這個問題，我們的員工始終認為要在老總的面前表現，但其實并沒有意義。比如，在公共交通上讓座的事情，讓不讓，完全是你的文化，你會在意和誰在一起讓座，和誰在一起不讓座？如果我們有了黑白分明的謙讓的文化，有了黑白分明的孝悌文化，就不會出現擠死的春運。
沒有文化不可恥，可恥的是不去致力于建立這樣一種文化，讓你的員工入培訓后就清楚什么是對的、什么是錯的，什么是鼓勵的、什么是堅決打擊的。我們的員工一定要知道什么是對與錯，在公開場合敢于挑戰我們文化的，我們稱為“破窗”，應該是人人喊打，是不會獲得支持的。大家應齊心協力，知道這個平臺不是企業主一個人的平臺，是大家的。這種文化不只是用來學習的，更是拿來用的，需要大家來剖析自己，告訴大家自己從前是什么樣的，接受了這種文化后是什么樣的。
黑白分明是需要代價的，如果你不敢為了原則干掉那些表面上很能干的人，如果你不去打擊他們的話，反過來你就在打擊那些愿意為企業真正犧牲的員工。我們的原則是什么，我們的原則是讓客戶真正得到滿意，企業生存發展。
千萬不要相信那些信誓旦旦的人，也不要相信那些人向你表示的忠心，因為沒有利益沖突的時候，是沒有原則可言的，有利益沖突沒問題，但是在有利益沖突的時候，我們一定要有原則，我們的一切原則都是以公司的利益為原則。當兩個人爭吵的時候就是兩個人的個人利益沖突了，如果兩個人都是以公司的利益為原則，就不會產生沖突了。上述的兩個員工可能無數次的表達了對企業的忠誠，但是在個人利益面前卻撕掉了偽裝。問題還在于沒有黑白分明的企業文化。
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