第一步：工作分析

企業中存在著大量的工作死角，工作職責不清導致的扯皮和推諉比比皆是，如何讓員工關注自己的工作？如何讓員工管理自己的工作？如何讓員工工作得更有積極性……這是老板以及管理者的心結。這些問題的解決決不能指望那些毫無意義的說教，否則會帶給人們更多的困惑，對決策者來說，必須找到產生這些問題的根源，并努力找到解決辦法。企業必須讓自己的管理更有效，首先要設計出科學的文案體系，其次應有效地執行它，人力資源管理的成效表現在“文字契約”轉化為“心理契約”的過程，而科學薪酬體系的運作在一定程度上決定和加強了企業與員工之間的心理契約，這無疑是員工良好工作態度的基礎。由此來看，人力資源管理者必須走好第一步，他必須對“崗位”這一概念進行科學地解讀，對員工工作內容進行合理地規劃和界定，從戰略角度審視人力資源管理的運作，人力資源管理的成熟始于此，管理的規范也始于此。通過這個環節學員對“崗位”這一人們很少談及的概念具有全新的認識，深刻領略其內涵，并掌握“定崗”的技巧，學員可以全方位掌握崗位職責描述，員工訪談，訪談筆錄撰寫以及編制《崗位說明書》的技巧。

第二步：崗位評價

員工的工作像是一件“商品”，它到底可以賣“多少錢”？不同員工工作相對價值如何衡量？ “崗位評價”是平衡員工利益的“關鍵一步”。崗位評價也稱為“職位評估”或者“職務評估”，即通過某種方法對企業中每個崗位的相對價值進行界定，崗位評價的結果決定了員工的薪酬。目前企業進行崗位評價大多是運用西方的權威理論，比如海氏評估法、國際價值評估法等，也有一些操作較為簡單的評估法，如兩兩對比法、要素評估法等，這些方法看來高深莫測，可在實際使用中卻并非得心應手，由于對這些評估工具缺乏根源上的認識，企業在運用它們的過程中發現其帶來的問題比解決的問題更多，不得不承認的是，很多人力資源管理干部陷入了“崗位評價”的誤區。本課程基于中國企業的特殊運作模式，對時下流行的一些崗位評價工具進行深層次透析，發掘其為人所忽視的“致命的不足”，并提出適合中國企業的崗位評價模型，將數學思維運用到崗位評價中，簡便實用，將崗位評價這一環節的設計和操作賦予了中國文化的內涵。講師將對崗位評價實踐中經常遇到的困惑進行解析，令學員對崗位評價工作具有全新的認識。

第三步：績效考核與績效管理設計

這一步是對員工的工作表現進行評價，績效考核的結果成為影響員工薪酬的一個關鍵要素。然而，如何進行績效考核卻是企業管理者以及老板最為頭疼的問題之一。殊不知，績效考核這一行為中蘊含著太多的“文化困境”和“思維困境”。如果考核的執行者認識不到“績效考核”是一個“滴水藏海”的概念，那他就必然墮入迷茫?！凹夹g思維”使考核的操作者顯得多少有些“形而上學”，由于在績效考核指標設計、績效考核評分依據、績效考核結果使用方面存在著認識上的誤區，績效考核政策往往無疾而終，老板以及管理者對績效考核變得“愛恨交加”，這項工作也進退兩難……雖說客觀地評價員工工作質量至關重要，但這項工作卻需要政治智慧和成熟的管理思維，不僅如此，考核的執行者必須對中國文化有深刻的感悟，也要深層次地去體驗績效考核中所必須具有的“藝術”。考核不是目的，管理好員工的“績效”才是企業管理的本質目標，因此，績效考核必須上升到績效管理， “績效管理”更具挑戰性，績效管理的每個環節都對員工的心態產生影響，處理不慎則導致難以預料的消極后果，作為考核者的管理干部必須能夠使被考核者的下屬正視自身的不足，并勇于完善自我。通過本課程的學習，學員將對績效考核和績效管理的運作進行深層次的透析，完全領悟考核的竅門并走出考核實踐的困惑，令其豁然開朗。

第四步：薪酬管理體系的設計

這一步是對前三步的整合和提升。中國式薪酬體系的設計要基于我們定崗的方式、崗位評價和績效考核的結果，薪酬體系的運作決定了組織成員最終獲得的工資報酬，這一環節必須盡可能地精細，然而大多數中國企業現行的薪酬制度是粗糙的，顯得過于隨意和主觀，這種“粗線條”分配機制往往成為消極企業文化的根本原因，員工工作積極性不高，忠誠度低也多源于此。薪酬的公平不僅取決于工作價值以及個人表現，也關系到崗位性質和團隊績效。薪酬的核定以及發放都需要管理者發揮其政治智慧，預測可能出現的問題，力爭將工作做得周詳細致，任何細微的忽略都會產生意想不到的消極后果。經過這個環節的學習，學員將真正樹立薪酬設計的“系統觀”，發揚科學精神，一切從實際出發，設計出符合企業現實需要的薪酬管理體系。