課程大綱： 引子：問題與產生原因 1、 目標設定出現問題，目標過高無法達成，目標設定太多，沒有重點； 2、 考核指標指向不明確，數據基礎太弱，沒有流程支撐，數據提供不了； 3、 沒有確定責任機制，各項工作到底誰負責，沒有建立一對一責任機制； 4、 對目標的達成缺乏相應的行動戰略，沒有過程也就沒有結果； 5、 缺乏檢查機制，沒有專人專職檢查目標的達成情況和行動措施的落實情況； 6、 缺乏動態的修訂機制，不能及時發現問題并改進問題； 7、 動力機制薄弱，不痛不癢，員工缺乏實效目標績效的激情。 8、 沒有科學的崗位說明書，基本上是東拼西湊，沒有指導意義。 解決之道 績效運營控智慧---建立績效運營控制的六大系統 一、 績效設計管控系統 二、 績效責任管控系統 三、 績效措施管控系統 四、 績效檢查管控系統 五、 績效激勵管控系統 六、 績效改進管控系統 一、績效設計管控系統 ----績效考核設計五大技巧 1、績效指標設計技巧 a) KPI指標的四大來源 b) 獲取KPI指標的四個維度 c) 選擇KPI指標的四大原則 d) 提取KPI的兩大工具 演練：尋找本部門的KPI指標 2、目標設定 a) 制度目標需要回答的三大問題 b) 如何通過價值鏈分析來取得公司目標 c) 如何設定目標的基準值 d) 目標設定的原則 演練：分解公司目標與部門目標 講師點評 3、權重設計的技巧 a) 權重設計的原則 b) 權重設計的四大技巧 案例：多個考核表權重演示 演練：部門權重的設計 講師點評 3、 考評標準（加減分）的設計技巧 a) 考評的三大原則 b) 考評的四大技巧 c) 現場演練：完成考核表評分標準 4、 考核周期的確定技巧 a) 考核周期設定的原則 b) 不同層級考核周期的設定 5、 定量和定性的比例 a) 定性設計的管理藝術 b) 定量與定性比例分配的藝術 二、績效責任管控系統 微流程崗位分析—微流程崗位說明書設計技巧 1、部門職能分解與有效、定編、定崗 a) 清晰的組織結構和部門職能描述； b) 清晰的職位族劃分； c) 清晰的部門二級結構圖和崗位名稱、編號； 2、如何進行工作分析（講解與舉例） a) 工作分析的目的與作用； b) 工作分析的項目、工作分析的程序； c) 工作分析中的基本術語、工作調查的方法； 3、如何建立職位說明書體系 a) 誰負責職位說明書的撰寫； b) 誰負責完成、更新職位說明書； c) 人力資源部與部門主管的配合； d) 標準職位說明書樣本； e) 標準職位說明書的結構和內容； f) 編寫職位說明書的注意事項。 4、“工作分析與職位說明書編寫”沙盤模擬訓練 a) 現場選定本人職位，應用所提供的工具、模板進行工作分析（現場模擬實操）； b) 如何設計基本信息（講解、舉例、練習）； c) 如何編寫崗位使命（講解、舉例、練習）； d) 如何編寫崗位職責=運用職能矩陣分解圖； e) 如何界定任職資格（講解、舉例、練習）； f) 如何編寫崗位工作描述（講解、舉例）； 5、職位說明書的應用（講解、舉例、練習） 6、 微流程崗位說明書編寫 三、 績效措施管控系統 1、流程設計 a) 流程設計的存在6大問題 b) 流程設計的4大核心 c) 流程運行的3大技巧 d) 流程設計案例展示 2、績效行動戰略 a) 績效行動戰略設計原則 b) 績效行動戰略設計的三大武器 c) 績效行動戰略案例展示 第四篇章 績效檢查管控系統 1、周計劃周結果制作的技巧 a) 周計劃編制的四大要素 b) 周結果管理的四大要素 c) 周計劃周結果案例展示 d) 周計劃周結果設計現場演練 2、YCYA工具的運用 3、如何建立KPI追蹤質詢體系 五、 績效激勵管控系統 1、 績效獎金的確定和分配 1）獎金從哪里來 2）、獎金如何分 a) 獎金設計的原則 b) 獎金分配的原則 3） 三大案例解析 2、績效與薪酬的對應 1) 績效結果如何與薪酬對應 2) 績效結果如何與職位系統對應 3) 績效結果與企業文化建設的對應 六、 績效改進管控系統 1、績效結果分析 1）績效結果分析的四大工具 a) 目標比較法 b) 歷史比較法 c) 橫向比較法 d) 行業比較法 2）制度績效改進措施 3）進行績效面談