績(jī)效考核的重要性不容質(zhì)疑，但很多企業(yè)做著做著就做不下去了。為什么,太復(fù)雜，太繁鎖，太費(fèi)時(shí)間。所以,尋找簡(jiǎn)單容易操作的考核方法,是績(jī)效考核的關(guān)鍵.。       

    綜觀國(guó)內(nèi)企業(yè)考核失敗的主要原因，大致是三個(gè)方面，一是體系太繁，二是指標(biāo)太多，三是操作太粗。
    最好的管理就是簡(jiǎn)單。如何將這個(gè)復(fù)雜的問題簡(jiǎn)單化，我們只要從四個(gè)方面入手（3w1h），即能解決面臨的難題。   
    1、考核什么（What）.就是指要確定哪些關(guān)鍵的考核指標(biāo)。指標(biāo)不在多，而在于關(guān)鍵。所謂的關(guān)鍵，就是所選取的指標(biāo)能夠直到綱的作用,綱舉目張,因?yàn)榫V可以帶動(dòng)目。這個(gè)部門或崗位為公司提供什么產(chǎn)出，或者說(shuō)，你作為老板，你認(rèn)為這個(gè)部門必須為公司提供什么，這就是關(guān)鍵。關(guān)鍵不要多，3-5項(xiàng)即可。如果定十幾項(xiàng)指標(biāo)，樣樣都重要，就沒有關(guān)鍵了，到時(shí)一項(xiàng)也顧不上。所以，關(guān)鍵指標(biāo)必須關(guān)鍵，否則就沒有意義。
    2、考核多少（Haw mach）.就是指標(biāo)值是多少。是高還是低，要看兩個(gè)方面，一是歷史數(shù)據(jù)，二是行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。定得太高，怎么努力也完成不了，沒有激勵(lì)作用；定得太低，不努力就能完成，更沒有意義。理想狀態(tài)是“摘蘋果理論”，就是跳一跳能夠著，這樣的指標(biāo)才是合理的。
    3、誰(shuí)來(lái)考核（who).就是誰(shuí)負(fù)責(zé)提供數(shù)據(jù)，誰(shuí)負(fù)責(zé)作出評(píng)判。一般實(shí)行的是一評(píng)二審制。由業(yè)務(wù)部門提供數(shù)據(jù)，直接主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估，主管的上級(jí)審核，人力資源部審核。最后，還要設(shè)立一個(gè)申訴機(jī)構(gòu)，受理考核中員工的申訴，做到公平公正。
    4、多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)估（When）.一般來(lái)說(shuō)，考核周期與業(yè)務(wù)周期同步。如業(yè)務(wù)周期為一個(gè)月，考核周期也應(yīng)為一個(gè)月，如業(yè)務(wù)周期為二個(gè)月，考核周期也應(yīng)為兩個(gè)月，否則考核數(shù)據(jù)出來(lái)來(lái)，考核的效果會(huì)打折扣。
     最后，就是考核結(jié)果的應(yīng)用。要公平、及時(shí)，以激勵(lì)為主。根據(jù)考核結(jié)果列出人力資源坐標(biāo)系，提出晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、調(diào)整等一系列的應(yīng)用措施，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮激勵(lì)作用。