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薪酬無(wú)疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。運(yùn)用得當(dāng)，會(huì)收到員工工作熱情既高而企業(yè)人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業(yè)在薪酬管理方面并不得心應(yīng)手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。

    問(wèn)：如何設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬體系？

    解答：研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段，如技術(shù)驅(qū)動(dòng)型的企業(yè)，研發(fā)人員的薪資水平一定要高。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，可以設(shè)計(jì)管理跑道和專(zhuān)家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說(shuō)，技術(shù)專(zhuān)家可以比自己的上級(jí)收入高。

    研發(fā)工作往往以項(xiàng)目為基本組織形式，研發(fā)人員的崗位不固定，因此，在考慮研發(fā)人員的基本工資時(shí)，最好是依據(jù)他們?cè)?a target="_blank" style="color: black;" >團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)的具體角色而定。不是所有的研發(fā)人員都要付給很高的工資，激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該是核心技術(shù)人才，如學(xué)術(shù)帶頭人、項(xiàng)目經(jīng)理，因?yàn)樗麄兂袚?dān)的角色是他人很難替代的。

    另外，技能因素也是很重要的方面。為研發(fā)人員的技能付酬，一方面是鼓勵(lì)研發(fā)人員努力提高自己的技能，另一方面，這是建立在“高技能會(huì)帶來(lái)高業(yè)績(jī)”的假設(shè)基礎(chǔ)上的考慮，盡管這種假設(shè)對(duì)所有的人不一定都對(duì)，但基本上還是如此的。業(yè)績(jī)工資要按照項(xiàng)目整體的完成情況和個(gè)人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況來(lái)共同確定。

    當(dāng)然，為了吸引和留住研發(fā)人才，激勵(lì)的方式也可以靈活一點(diǎn)，比方說(shuō)對(duì)創(chuàng)新工作進(jìn)行重獎(jiǎng)等。另外，值得一提的是，很多單位完全按照研發(fā)人員的職稱(chēng)來(lái)定薪酬，但在職稱(chēng)并不代表實(shí)際技能和實(shí)際業(yè)績(jī)的情況下，這種付酬的導(dǎo)向是很危險(xiǎn)的。

    問(wèn)：年薪制作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的一種方式受到很多企業(yè)的歡迎，但是，大家對(duì)于如何設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪制還存在很多疑惑，關(guān)鍵問(wèn)題在哪兒呢？

    解答：在觀念上，大家基本上形成了共識(shí)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者投入復(fù)雜勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對(duì)一般員工的分配理念。年薪的結(jié)構(gòu)一般由基薪和效益工資兩部分組成。在實(shí)踐中，不同企業(yè)對(duì)基薪的理解不一致，也就直接影響了基薪的水平。

    根據(jù)我們的理解，基薪主要是崗位工資，也就是從事經(jīng)營(yíng)者崗位所領(lǐng)取的崗位報(bào)酬。主要是參照員工的薪資水平和企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模而定。

    效益工資是依據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核的結(jié)果來(lái)發(fā)放的，因此，業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定是年薪制的關(guān)鍵問(wèn)題。有很多指標(biāo)可以衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率、銷(xiāo)售收入、應(yīng)收賬款等等。企業(yè)的具體情況不同，指標(biāo)的選擇也有很大的不同。

    關(guān)于指標(biāo)的選擇和標(biāo)準(zhǔn)的確定，這里談幾個(gè)基本的原則，供大家參考。一，考核指標(biāo)的水平應(yīng)該是員工能夠通過(guò)工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。如果指標(biāo)根本不可能實(shí)現(xiàn)，就很難起到激勵(lì)員工的作用。二，考核指標(biāo)不要太多。過(guò)多的指標(biāo)和沒(méi)有指標(biāo)的結(jié)果一樣。三，考核指標(biāo)能夠客觀地得到評(píng)價(jià)。在很多年薪制方案中，往往會(huì)設(shè)計(jì)“重點(diǎn)任務(wù)”指標(biāo)，但要把任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚。

作者：四季明略天津企業(yè)管理咨詢(xún)公司首席顧問(wèn)      蔡強(qiáng)