薪酬無疑是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，會收到員工工作熱情既高而企業人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業在薪酬管理方面并不得心應手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業效益下降等嚴重后果。

    問：如何設計研發人員的薪酬體系？

    解答：研發人員的薪資水平要看企業的性質和發展階段，如技術驅動型的企業，研發人員的薪資水平一定要高。在設計薪酬時，可以設計管理跑道和專家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說，技術專家可以比自己的上級收入高。

    研發工作往往以項目為基本組織形式，研發人員的崗位不固定，因此，在考慮研發人員的基本工資時，最好是依據他們在團隊中承擔的具體角色而定。不是所有的研發人員都要付給很高的工資，激勵的重點應該是核心技術人才，如學術帶頭人、項目經理，因為他們承擔的角色是他人很難替代的。

    另外，技能因素也是很重要的方面。為研發人員的技能付酬，一方面是鼓勵研發人員努力提高自己的技能，另一方面，這是建立在“高技能會帶來高業績”的假設基礎上的考慮，盡管這種假設對所有的人不一定都對，但基本上還是如此的。業績工資要按照項目整體的完成情況和個人的業績表現情況來共同確定。

    當然，為了吸引和留住研發人才，激勵的方式也可以靈活一點，比方說對創新工作進行重獎等。另外，值得一提的是，很多單位完全按照研發人員的職稱來定薪酬，但在職稱并不代表實際技能和實際業績的情況下，這種付酬的導向是很危險的。

    問：年薪制作為企業經營者激勵的一種方式受到很多企業的歡迎，但是，大家對于如何設計企業經營者的年薪制還存在很多疑惑，關鍵問題在哪兒呢？

    解答：在觀念上，大家基本上形成了共識：企業經營者投入復雜勞動和經營才能，其收入應該和企業的效益相聯系，區別于對一般員工的分配理念。年薪的結構一般由基薪和效益工資兩部分組成。在實踐中，不同企業對基薪的理解不一致，也就直接影響了基薪的水平。

    根據我們的理解，基薪主要是崗位工資，也就是從事經營者崗位所領取的崗位報酬。主要是參照員工的薪資水平和企業經營規模而定。

    效益工資是依據經營者業績考核的結果來發放的，因此，業績考核指標的確定是年薪制的關鍵問題。有很多指標可以衡量企業經營的業績，如凈資產收益率、總資產報酬率、銷售收入、應收賬款等等。企業的具體情況不同，指標的選擇也有很大的不同。

    關于指標的選擇和標準的確定，這里談幾個基本的原則，供大家參考。一，考核指標的水平應該是員工能夠通過工作努力基本上能夠實現的水平。如果指標根本不可能實現，就很難起到激勵員工的作用。二，考核指標不要太多。過多的指標和沒有指標的結果一樣。三，考核指標能夠客觀地得到評價。在很多年薪制方案中，往往會設計“重點任務”指標，但要把任務指標界定清楚，特別是要把如何衡量工作結果界定清楚。

作者：四季明略天津企業管理咨詢公司首席顧問      蔡強