薪酬無疑是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，會收到員工工作熱情既高而企業人工成本又比較合理的良好效果。但是，許多企業在薪酬管理方面并不得心應手，并常因此而造成員工滿意度低、人員流失、企業效益下降等嚴重后果。

    問題1：在某個企業中，一位營銷部經理發現自己的收入與行政后勤部門經理的收入是相同的，感到不公平并辭職而去。這樣的問題如何解決?

    解答：這實際上涉及到了薪酬管理中的一個核心問題，即企業中各崗位的相對價值如何確定？

    崗位評價是解決這一問題的有力工具。崗位評價針對的是各個崗位本身，而非某崗位目前的任職者。它一般從崗位的復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對一個崗位的價值進行量化評估。每個方面分成不同的等級并對應相應的點值，這樣每個職位經過分析、評價后便得到一個量化的分數，分數越高表示該崗位越重要、價值越大。

    四季明略天津管理咨詢公司在為山東某大型化工企業進行薪酬設計時，首先由咨詢顧問與企業有關人員組成薪酬工作委員會，運用崗位評價系統對其所有部門經理崗位以及其他一些有代表性的崗位進行打分，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔，最終將九個部門經理崗位劃分為三檔并對應不同的工資水平。由于在此過程中，我們對企業員工進行了必要的培訓和溝通，使大家對崗位評價的科學性有了了解和認可，同時企業有關人員也參與了大量工作，因此大家對薪酬設計的最終結果能夠接受，收到了很好的效果。如果問題中所提到的企業也做好了上述工作，那么由于營銷部經理的工作責任、難度等方面明顯大于后勤部門的經理，相應地在他們的收入上會有合理的差別，我想這位營銷經理就不會因此而離職。

    問：現在許多企業都存在吸引人才困難、同時骨干人員又流失的現象，從薪酬管理的角度如何解決這一問題?

    解答：企業對人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通過崗位評價等工作盡量做到內部公平之外，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是一個關鍵因素

一般來說，企業在確定自身的薪酬水平時必須要參考同行業企業（或在規模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業）的信息，并將本企業的現有工資水平與市場價格進行細致地分析、比較。今年我們為天津某食品企業進行了薪酬設計和績效管理咨詢，在進行了薪酬市場調查后，我們發現該企業工人的工資水平并不低，與同行業合資企業工人的收入相差無幾。但是中高級經營管理人員和專業技術人員的工資水平卻與該類人才的市場水平存在很大的差距。因此，我們提出本次工資改革要向中高級人員和專業人員傾斜。由于有確切的調研數據的支持，這一意見在公司董事會得到了充分認可和大力支持。