前段時間幫一家服裝品牌公司做培訓，結束后，在老總送我至機場的路上聊到了當今服裝行業內員工能力普遍較低，與崗位要求有很大差距這一問題，因時間關系當時沒有細聊，回來后因職業特性驅使，讓我重新思考起這一問題。 要解析這一現像我覺得用“人才上浮”這四個字來形容最為恰當，那么，是什么原因至使“人才上浮”，我們又該如何面對和解決呢？ 一、“人才上浮”現象產生的原因 1、人才需求擴張 隨著國內消費需求的不斷攀升，推動著服裝業近年高速的發展，各品牌公司也迎來了新一輪的發展機遇，這就需要更多的專業人才來推動；另一方面，由于機會驅使新的服裝品牌也在不斷涌現，這些新品牌在組建發展初期都需要有經驗的人士進行經營管理，至使人才需求及搶奪成為這一現象的具體體現，最終造成了市場上專業人才的走俏和緊缺。而在眾多人才中，終端市場支持人員的需求是最大也是最緊缺的，比如區域經理、市場督導、培訓師、陳列師等。 2、人才沉淀不足 因為市場上人才的走俏和緊缺，使得其中一些身處在這一邊緣的人士，借此機會，更改簡歷給自己貼金，紛紛加入到這一圈中。例如：A、原來是終端一線的店長現直接應聘成為**公司內部培訓師。這些人員自身能力與崗位要求相比，只達到“聽說”“了解”，遠遠還沒有到達有“經驗”；B、原來在衛浴公司做市場督導，現在轉為服裝公司的市場督導。這些人員原來從業行業及崗位性質與現行業及崗位均無關聯或是少許關聯。這些都是至使企業人才上浮的主要原因。 各品牌公司也注意到了這一現象，但因為人才的匱乏，也只好委屈求全將就著，“有人總比沒人好”這是現階段各老總用人的矛盾思想。 二、如何面對“人才上浮” 人崗不匹配就會導致能力素質與職位不匹配，資源與能力不匹配，長此以往，勢必給公司的發展，日常的經營管理帶來許多的問題，這也是最大的資源浪費。那對于企業該如何面對這問題，又如何解決呢？ 1、建設內部人才培養體系 企業核心競爭力的最終體現是人才的競爭，而人才除了通過外部各種渠道獲得外，其實內部的培養方式更長久有效。一般外部加盟人員進入新的公司后都有一段時間的適應期，在這一段時間中需要與公司內部各種文化進行磨合，而后再慢慢的深入了解，同時其原有的工作經驗、方式是否適合企業現狀，是值得我們深思的問題。所以我們常聽說某某高管加盟某公司后沒多久就離職了，很多時候并不是高管能力的問題，也不是企業容不下其的原因，而是人才與企業現狀不相融、不匹配。而通過內部沉淀、培養起來的人員，往往是企業的中流砥柱，這些人員熟悉企業的運作和環境，認可企業的文化，工作系統、貼切，忠誠度高，這些都是空降人員所不能比擬的。因此，從內部沉淀、培養人才這一方式已被越來越多的公司認可、接受，都已紛紛投身到建設自己人才培養體系的隊伍當中。 2、由上至下的帶訓，提升整體素質 人才上浮，人崗不匹配，那就需要不斷的加強學習、培養，提升人員的素質。做為企業的高層領導，必須認清這一事實，不斷的高要求下屬，在實際工作指導、培養下屬的能力。不能有“師父領進門，修行靠個人”的思想，更不可放任不管，讓其自生自滅。也只有這樣，通過企業中高層領導的培養，讓下屬在工作中逐步成長，慢慢的就可做到人崗相配了。 人才對于企業就如心臟對于人，發動機對于汽車一般，它的作用不言而喻。人才上浮也許是行業內普遍的現象，也許你現在無法改變，也許你是不得已而為之，這些都不是重點，從現在起你有沒有想去改變和預防這一狀況，不讓這一現象在你企業出現，這才是重點。一個企業只有找到、培養適合自己的人才，才能又高、又快、又好的發展。