自從去年《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》頒布后，中國的勞動法律體系已經相當完善，可以說從維護勞動關系健康發展、保護勞動者權益、促進社會經濟發展起到了至關重要的作用。 雖然法律的完善，使得用工企業增加了一部分用工成本，但為了維持企業的正常用工秩序，幾乎所有的企業都在認真學習勞動法及相應的法律法規。社會上大班下班不斷，學法用法的熱情不亞于改革開發后的任何一個時期。人們都希望通過積極地維護員工的權益，來保證企業自己的利益。 可是那些想以通過依法用工來保證企業權益的人們忽略了一個非重要的問題，依法用工與用工風險完全是兩回事。依法用工，是依照法律與員工建立、變更、解除、終止勞動關系，而用工風險是在企業在與員工建立、變更、解除、終止勞動關系時，以及員工技能運用管理過程中，所存在的使企業權益受損失的可能性。不依法，肯定會有用工風險，即是不依法用工，將要受到法律制裁的風險。但是，違法用工風險，僅是用工風險中的一部分。 《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面的形式通知用人單位，可以解除勞動合同。試想一個衛生保潔員，想要辭職另謀他就，有必要讓他一定提前三十日通知企業嗎。能夠承擔這個工種的人，人才市場上供大于求，很容易招聘適合的人員接替離職的員工，而避免造成人在曹營心在漢的事件發生。再比如，一位承擔公司重大科研項目的項目經理，工作已經進展到了一半，項目經理提前三十天向企業提出辭職申請，要到一個薪酬水平更高的企業工作。企業怎么辦？依照法律三十天后，這個項目經理就可以與公司終止勞動合同，項目工作怎么辦，能在短期內找到適合的人接替嗎？ 上面介紹的例子中，企業都依照法律要求與員工簽訂了離職預告期，做到了依法用工。但是，衛生保潔員懷著身在曹營心在漢的心態，履行三十天辭職預告期的法律義務，在這種情況下衛生保潔員的工作效率勢必會大打折扣。當然，我們舉的是衛生保潔員這個崗位，如果是別的什么崗位，結果會有差異嗎，有多大的差異呢？項目經理依法律規定提前三十日告知企業，但企業無法在短期內找到適合的人接替他的工作，項目經理肯定要走，但企業的項目工作勢必就會停滯或者擱淺。這兩例子的結果都是以企業利益受損而告終。 企業依法用工了，但并不能解決和防范用工風險，他們完全是兩個不同目的工作。所以，依法用工，僅解決了不觸犯法律，但用工風險照樣在企業內容肆意橫行。