古人云：“千軍易得，一將難求”。換一種思維，為什么要“求”將，而不是“生”將呢？著名民營家族企業治理專家曾水良認為，其實每個“將”都不是天生的，而是從“軍”中錘煉出來的。如果我們能在自己的“軍”中去識別、選拔和培養，就可以“造”出若干個“將才”來。民營企業如何“造人”？

 中小企業“育才”意識之誤區

誤區一．“求才”之弊：

　　多數民營企業老板，都是眼睛向外，到處招聘管理人員，所謂“遠來的和尚會念經”；遠來的“和尚”特別是到處跳槽、“化緣”的“和尚”，往往沒有多少“真經”，只是對各種企業和相應職位有個大概的了解，花拳繡腿、夸夸其談者居多，且對待遇福利要求較高。人才市場上不能說沒有人才，但合乎自己企業需要的管理人才微乎其微。因為真正有實力的人才絕無可能到“市場”上出賣自己，多數都在現有的崗位上兢兢業業工作，當現有崗位無法實現自己價值時，也被別的企業“挖”走了。經常在“市場”上推銷自己的人，往往是眼高手低自詡為“能人”的人，他們諳熟市場價格，收入期望值高，通過跳槽方式提高自己的身價，這種人歸屬感弱，忠誠度低。能力結構上，見識多但系統知識差；有的自恃清高，不善與人相處和溝通，甚至比較偏執。

　　清華長三角著名民營家族企業治理專家曾水良認為，市場上不是沒有人才，是找不到拿來就可用的人才，很難有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才，上家不會輕易放他走；如果放他走，要么不拔尖，而自認拔尖；要么“道”不行，難以與人相處；要么價高的離譜，上家只能忍痛割愛。

誤區二．“造才”之利：

　　“孩子還是自己的好”，本企業的員工，最了解自家的情況，熟悉企業流程和產品，有較好的人脈基礎，有相融的價值觀，認同企業的文化。因此，要多培養和使用“自家的孩子”。其實，如果改變思路，加強培養，完全可以從自己的員工中培養出優秀的管理人才。 “自己的孩子”，雖然有這樣那樣的的缺點，但比較好溝通，更容易有針對性的進行幫帶，往往對待遇不會太計較，因為“培養、使用”是企業給他最大的福利！

　　加強帶教和培養，讓自己的孩子快速成長，需要解決認識問題：別太急功近利，老覺得培養人才吃虧，想直接引進直接受益。要知道人才不是別人培訓好了你拿來用的，是自己在實踐中培養出來的。 “天下沒有免費的午餐”。都想用現成的人才，沒人去培育人才，就永遠沒有人才可用！你不培養，別人也很少為你培養，其結果是花較大價錢引進的不僅難于合乎要求，更重要的忠誠度低，剛剛適應了工作，說不定又找了新東家。自己培養的人才，雖然需要經過一兩年的培訓，但往往可以較長時間在本公司服務，只要基本條件滿足，跳槽的可能性小得多。

中小企業“造才”之道

一、       儲才之道

先“傳道”后“授業”，態度比方法更重要。在中國應試教育的大環境下成長起來的人，帶教最重要的不是工作方法，而是先培養良好的心態、職業操守、價值觀：

選材之道-什么人不適合培養當管理人員？

1、    無職業操守、無忠誠度、無使命感企圖心的人；

2、    無主見、無個性的人；

3、    帶著問題而不是帶方法來的人；

4、    只知道揣摩上司意圖和只順著上級意圖辦事的人；

5、    永遠都讓老板或上司來協調關系而不會自己去協調的人。

選材之道-什么人適合培養當管理人員？

1、敢于負責，遇事不推諉；

2、知難而上，有了問題找方法不找借口；

3、善于溝通，能找準自己的定位；

4、有全局觀念，心胸開闊；

5、遵守規則，堅持原則等，然后才是具體的工作方法，先“傳道”后“授業”，也就是民企治理專家曾水良老師所說的“道”和“術”的關系（詳見曾水良培訓課程：管理者的修煉）。

二．尚師文化：

帶教和培養下屬是合格管理者的重要工作。對師傅而言須摒棄那種“教會徒弟，餓死師傅”的觀念不僅陳舊落后，而且是缺乏自信的表現。真正愛學習的人才能帶教出合格的徒弟，要給別人一碗水，自己至少要有一桶水，帶教別人會促使自己加強學習。

老師和學生同學習共進步，老師的收益會更大，因為老師的經驗更多、思維更開闊。徒弟會的越多，師傅就越超脫，學習的時間和精力也越多。所以，教好徒弟實在是一項雙贏且更有利于事業的大事，沒有理由拒絕它。企業須推崇、建立一日為師終生為父的企業尚師文化，及帶教和培養下屬《師帶教徒制度》。

三．人才儲育策略：

1、確立意愿-愿意在本公司長期服務和有進取心的人；

2、政治審核-經過文化和素質考核后確定人選；

3、傳邦帶-拜師定徒定期組織交流；

4、管理儲備-允許他們列席公司相應級別的管理會議，觀摩學習；

5、合理使用-可以先在某職位見習，然后試用，最后任職。

四．人才儲育的方式與方法：

方式1、是送出去學習？

方式2、是本公司授課？

方式3、是日常工作中的帶教，日常中帶教是最重要最切合實際也是收益最大的。

清華長三角著名民營家族企業治理專家曾水良認為，教育員工的教材一定要自己編，拿自己公司的問題、案例、發生過的問題進行解剖印象最深刻。（詳見曾水良培訓課程：人才培育工程）。

方法1、可以一事一議，當出現問題時，讓他自己從中感悟對錯及原因，找到最佳的解決方案或預防的方法。

方法2、也可以利用開會、談話等時機，有針對性的剖析一兩個案例，讓大家掌握基本的分析問題的思路和方法。　　

五．育才核心-因勢利導：

下屬的水平是領導輔導帶教的結果。如果一個下屬已經跟你工作一年以上，心態和能力水平還提高不大，那說明上級的心態或水平不行，或根本不關心下屬。輔導帶教下屬要循序漸進，不要急于求成，要朝著既定的目標穩步前行；

1、帶教下屬既要教他應該做什么，怎么做？

2、更要讓他懂得不能做什么，為什么？

3、一定要讓下屬自動手，先告訴他們怎么做，然后再讓他們自己動手，并要定期指導和檢查

4、哪怕是小事有進步就應該及時表揚；不要說會做這種事是理所當然的之類的話。

5、不要草率地對下屬工作上優劣下結論。

6、教會下屬管理工作的基本套路：“溝通――對接――承諾――跟蹤――落實――點評”。在接受和交待工作事項時，要準確溝通，防止理解偏差，產生歧意；為了準確對接，防止錯位，請對方重述一遍，確認目標和標準，保證對接嚴實；明確任務后，承諾完成時間和進度；適時跟蹤進度情況，不要已到時限才去跟蹤；落實到位后，進行檢查并點評，將整個套路形成封閉的圓環（詳見曾水良培訓課程：授權之道）。 (清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良)