大轉型:組織“潛規則”之殤

黑格爾認為：“政府當局的行為應當是可預知，因為這些行為是依據已知的規章為出發點，這些規章限制了官員們隨意行使權力的可能性；政府行為只能表達該政府機構的意志，而不是該機構掌權人的個人意志?！眹艺绱?，同樣，企業也應該如此。

規則化和隨意化是民企內部管理中相互沖突的兩種模式，就像政治中的法治和人治一樣，雙方永遠在不斷較量。清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，在當今中國行業、組織中，很少有清晰明確的制度規定，且即便是制定出來了，也很難真正執行到位。“權大于法”與“潛規則”盛行，制度建設始終是一個難以實現的課題。

國與國、人與人、企業與企業之間，之所以有良惡優劣之分，其根本原因均在思想或意識。大都國人缺乏對文化價值的崇尚、對思想力的敬重、對科學理性的篤信、絕對的人文精神。而這一些，恰恰是人、組織最核心的的東西，是人的靈魂，是企業的文化，是組織的價值觀、信仰。綜合之，清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良總結國人惡劣思想或意識有五大要點：：

　　一、 對規則和秩序的漠視;

　　二、 對信譽的輕蔑;

　　三、 對人文精神及文化價值的冷淡;

　　四、 對人類基本道德觀念的某種排斥;

　　五、 對人性及人權的一種潛意識敵視。

即便是受過高等教育的企業家，其身上也會不同程度地存在這種傾向。

故，國人在這樣的生長環境，其人生旅途上形成了固定的思維方式和價值觀念，這些已成為一種定勢。這種思維方式和價值觀念逐步滲透至組織中每個個體，從而組織盛行“潛規則”！

在中國由于當權者意志決定一切，組織里始終維持一種強勢權威。這種權威強大到足以破壞規則的程度。于是當當權者意志與組織規則發生沖突時候最后都是“權大于法”，在中國讓道的大部分是組織規則。久而久之，組織規則被破壞，又重新回到一種原始粗放的管理狀態-“人治”社會。 “人治”社會的最大特佂是權力壟段！

在中國行業、組織中，明規則和“潛規則”同時發揮作用。甚至一些組織中，則根本就沒有明規則，日常運行的全部都是“潛規則”。這樣“潛規則”就變成了“明規則”，成了一種黑色明規則，就像中世紀歐洲莊園領主在農奴結婚時對新娘擁有初夜權一樣，野蠻的做法變成了一種被公開肯定的規則。

　　在中國行業、組織中，很難用正規組織體系和西方那種透明、規范的模式標準來判斷各種事務，很多運作方式往往是違反正規模式的、怪異的、說不清道不明的，甚至是明知荒唐可笑，卻還必須按照它的方式來運作。比如，組織系統中雖然明確規定了上下級關系和職責，但在很多時候，上下級關系被顛倒，職責被更改，甚或上有政策下有對策，完全無規則可言。

清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，大部分中國人思想中沒有歐美及日本企業家那種強烈的“規則觀念”。他們不受任何拘束，通常的行為方式就表現為隨意性、易變性、不守規則、不守程序。他們根據自己的興趣愛好及習慣方式確定出種種“潛規則”，而“潛但永遠發揮著強勁的實際作用。

“潛規則”在組織中的任何文件、制度及任何公開的記錄中找不到，它存在于長期在這種灰色環境工作的人們心中，是一種看不見摸不著、經過人們彼此互動形成的一種默契、一種心理定勢。大家遵守它、畏懼它。新進公司者剛來時不了解它，總是不斷碰很多釘子，但以后逐漸被同化，從“潛規則”的反對者逐漸變為維護者。結果，“潛規則”被不斷強化，逐漸成了組織中的一種文化、一種約定俗成。

清華長三角研究院民企研究中心專家曾水良認為，在一個以“潛規則”為主旋律的組織中中，仗義執言的清官必然是不受歡迎的對象。他們敢講真話，剛正不阿，必然成為眾矢之的。習慣于“潛規則”的人厭惡他們，久而久之，他們就會被驅逐出局。

“潛規則”文化具有極強的異質排斥性，凡不能適應的人就無法生存下去，要么同流合污，要么選擇離開。彭德懷實際上就是這種“潛規則”文化的最強硬的抗拒者，但最終的結局就是被淘汰出局。在大部分組織內，“彭德懷型”干部最終都不會有什么好結果。由于組織中的權力分配模式使組織逐漸形成了這樣一種風氣——事情對錯本身并不重要，黑白是非也不是關鍵問題。關鍵問題在于最高權力者的態度，只有當權者意志才最重要。于是，每個干部都不斷迎合當權者的愛好、揣摩當權者的心態、關注當權者的興趣點。

清華長三角研究院民企研究中心民企治理專家曾水良認為,無論是一個國家、一個民族、一個人還是一個企業，最重要的是對自己過去的錯誤進行一種深刻的反省，有一種悔過意識，并進而產生一種強烈的自我改變愿望。